معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان گفت: پر واضح است که یکی از کلیدهای موفقیت سازمان، عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان به عنوان سرمایه‌های انسانی سازمان است.

به گزارش پایگاه خبری و تحلیلی «فلزات آنلاین» و به نقل از روابط عمومی شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان، حمید محمدی رفیع بیان کرد: عملکرد مناسب و اثربخش، آن فعل و عملی است که منتج به تحقق اهداف کمی‌ و کیفی مورد انتظار می‌شود و این مهم شالوده واژه بهره‌وری است. از این روست که امروزه سازمان‌هایی که به دنبال کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار هستند، پیوسته در تلاشند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی کرده و بتوانند با تمرکز بر این عوامل مفاهیم عملیاتی کارایی و اثربخشی را در عملکرد کارکنان رشد و بهبود دهند.

وی ادامه داد: اهمیت کیفیت عملکرد افراد آن جایی نمایان می‌شود که سازمان‌ها با تعریف وظایف، فرایندهای کاری و استفاده از سیستم‌های مدیریتی و تدوین اهداف و استراتژی‌ها به دنبال کسب نتایج مورد نظر هستند؛ حال آنکه برای بهره‌برداری و حرکت به این سمت، دست به دامان عوامل اجرایی و یا در واقع نیروی انسانی هستند که بازوی عملیاتی تحقق نقشه راه تدوین شده است. بهره‌وری و متعاقبا رشد و ارتقا آن موضوعی مبتنی بر یکپارچگی در سازمان است. به این معنی که برای حصول نتایج مورد نظر (با در نظر گرفتن فاکتور‌های کمی‌ و کیفی) نیازمند وجود بهره‌وری در عوامل و سطوح مختلف سازمانی هستیم. آنچه موجب ارتقا سازمان و رسیدن به نتایج مطلوب می‌شود عملکردی مناسب در بهره‌برداری از تک تک منابع سازمان علی‌الخصوص منابع انسانی (که امروز آنرا جز سرمایه‌های سازمانی در نظر گرفته و سرمایه‌های انسانی می‌نامیم) است.

معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان در رابطه با ارزیابی موثر عملکرد نیروی انسانی و تاثیرات آن بر عملکرد منابع و سرمایه‌های انسانی، عنوان کرد: واژه ارزیابی به معنای چیزی را معین کردن است. به همین دلیل می‌توان ارزیابی را فرایند تعیین ارزش و اهمیت چیزی دانست. ارزیابی شدن یکی از ضرورت‌های فردی و سازمانی است. افراد موفق مایلند بدانند دیگران، علی‌الخصوص کسانی که نظر آن‌ها اهمیت دارد، آن‌ها را چگونه می‌بینند و از رفتار و عملکرد چه برداشتی دارند و همچنین از مشورت‌ها و راهنمایی‌هایی کسانی که صلاحیت دارند استفاده کنند.

محمدی رفیع افزود: این مفاهیم را به سازمان می‌بریم، انجام ارزیابی‌های موثر (ارزیابی‌هایی که به درستی و استاندارد صورت گیرند) از عملکرد کارکنان، باعث ارائه بازخورد‌های مناسب و کاربردی به کارکنان می‌شود. این بازخوردها مبنای مناسبی برای توسعه عملکرد نیز است. ارزیابی‌های موثر به کارکنان کمک می‌کند تا اهمیت نقش و دستاوردهای خود رادر سازمان بشناسند، توقعات و خواسته‌های سازمان از خود را بدانند. با استفاده از سیستم‌های انگیزشی و توسعه‌ای می‌توان از طریق نتایج حاصله از ارزیابی‌ها نیز ماحصل کیفیت کارکرد افراد را به آن‌ها نشان داد و انگیز‌های مضاعف ایجاد کرد و یا به صورت موازی در برنامه‌های توسعه‌ای که مبتنی بر کشف شایستگی‌ها و استعداد‌های افراد است، تعالی کارکنان را به همراه آورد.

وی تصریح کرد: ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی قابل بهره‌برداری نخواهد بود بلکه ارزیابی عملکرد فعالیتی است در راستای فرایند مدیریت عملکرد. برای داشتن ارزیابی عملکردی موثر و درست نیاز به اقداماتی پیش از ارزیابی و همچنین پس از آن است. ارزیابی عملکرد موثر باید مبتنی بر خواسته‌ها و انتظارات قبلی باشد. افراد باید پیش از ارزیابی بدانند که سازمان از آن‌ها چه توقعاتی دارد و دقیقا مقرر شده که چه اقداماتی را انجام دهند. این اقدامات نیازمند برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری است. اهداف باید مبتنی بر شرح شغل و وظیفه افراد و همچنین معقول و متناسب با شرایط سازمان، محیط سازمان، فرهنگ سازمانی و توانایی‌های افراد تنظیم شده باشد. استفاده از مدل‌های هدف‌گذاری استاندارد همچون مدل «SMART» می‌تواند بسیار راهگشا باشد. پس یکی از مولفه‌های بسیار با اهمیت در ارزیابی‌ها موضوع برنامه‌ریزی عملکرد و تبیین خواسته‌ها و انتظارات از افراد در جایگاه سازمانی آن‌ها است.

معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان مطرح کرد: این انتظارت و خواسته‌ها می‌توانند در قالب اقدامات و نتایج مورد انتظار شغل و رفتار مورد تایید در سازمان تعریف شوند. در ادامه هدف ارزیابی است که بسیار اهمیت دارد. ارزیابی عملکرد باید به اهداف توسعه‌ای گره خورده باشد. زمانی‌که ارزیابی‌ها با نیت‌های دیگری همچون مچ‌گیری یا ایجاد فشار بر نیروی کار انجام شوند می‌توانند اثرات مخرب و منفی به همراه داشته باشند. افراد باید بدانند که هدف سازمان از انجام این ارزیابی‌ها کمک به بهبود و توسعه عملکرد آن‌ها است، چرا که این توسعه و بهبود منجر به توسعه سازمان می‌شود. از مسائل مهم دیگر در موضوع ارزیابی عملکرد می‌توان به توانمندسازی ارزیابان اشاره کرد. اینکه ارزیابان بتوانند به صورت اصولی و استاندارد ارزیابی‌ها را انجام دهند، با خطاهای ارزیابی آشنا باشند و از بروز آن‌ها جلوگیری کنند، دانش کافی در خصوص طرق مختلف ارائه بازخورد موثر را دارا بوده و مهارت این کار را داشته باشند، از حوزه شخصیت‌شناسی مطلع بوده و به تیپ‌های شخصیتی مجموعه تحت سرپرستی خود اشراف داشته باشد و موارد بسیار دیگری که نیازمند توضیحات تخصصی زیادی است.

محمدی رفیع اظهار داشت: ارزیابی عملکرد، ارزیابی فصلی یا سالانه عملکرد و بهره‌وری کارکنان در برابر اهداف و مقاصد شرکت است. هدف از ارزیابی کمک به موفقیت هر کارمند است. نتایج ارزیابی می‌تواند به تعیین ترفیع‌ها و افزایش یا سنجش زمینه‌هایی که یک کارمند نیاز به بهبود مهارت‌های خود دارد کمک کند. برخی از رویکردهای ارزیابی عملکرد به عنوان مثال، روش رتبه‌بندی، مقایسه زوجی، روش درجه‌بندی اغلب به عنوان روش‌های سنتی شناخته می‌شوند. روش‌های مدرن ارزیابی عملکرد شامل بازخورد ۳۶۰ درجه، مدیریت بر اساس اهداف، ارزیابی‌های روان‌شناختی و مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار است. هر روش دارای نقاط قوت و ضعف است، به همین دلیل است که یک رویکرد پذیرفته شده جهانی وجود ندارد که همه سازمان‌ها از آن استفاده کنند. روش‌های سنتی تمایل دارند عملکرد گذشته کارکنان را اندازه‌گیری کنند و بر ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی کارکنان مانند ابتکار، قابلیت اطمینان و پتانسیل رهبری تمرکز کنند، در حالی که روش‌های مدرن، بدون توجه به ویژگی‌های شخصیتی کارمند، دستاوردهای شغلی را پررنگ‌تر می‌کنند، که تصور می‌شود رویکردی کمتر جانبدارانه است.

وی اضافه کرد: شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان با استفاده از تجارب شرکت فولاد مبارکه و انجام تحلیل‌ها و بررسی‌های گوناگون روی مدل‌های مختلف و استانداردهای مرتبط همچون استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی و مدل تعالی منابع انسانی سیاست خود را مبنی بر نگاه توسعه‌ای به موضوع ارزیابی عملکرد قرار داده و بدین منظور به سمت استقرار نظام مدیریت عملکرد حرکت کرده است. در شرکت فولاد سنگان با توجه به استقرار سایر نظام‌های حوزه توسعه سرمایه انسانی، به صورت یکپارچه با آن‌ها سیستم مدیریت عملکرد طرح‌ریزی شده است.

معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان تاکید کرد: این سیستم بر سه نوع شاخص استوار شده است. شاخص‌های نتایج عملکردی شغل، شاخص‌های حوزه شایستگی‌های عمومی‌ و شاخص‌های سیستماتیک. قسمت اعظم این سیستم مبتنی بر تعریف شاخص‌های عملکردی تعریف شده برای هر شغل به صورت مجزا است. در ابتدای دوره‌های ارزیابی اهداف و نتایج عملکردی مورد نظر بر طبق توافق بین سرپرست و فرد تعریف می‌شوند. از سوی دیگر شایستگی‌های رفتاری و عمومی‌ مطابق با گروه‌های شغلی تدوین شده و این شایستگی‌ها نیز مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. و بخش دیگر شاخص‌های سیستماتیک است. این شاخص‌ها در واقع انتظارات کلان سازمان از همه افراد است. مواردی همچون مشارکت افراد در فعالیت‌های سازمانی، تعهد و تعلق سازمانی در عمل به قوانین، توسعه فردی و رعایت اصول و مقررات ایمنی در این بخش تعریف شده‌اند.

محمدی رفیع پایان خاطرنشان کرد: پس از استقرار سیستم مدیریت عملکرد شرکت فولاد سنگان، اقدام به بررسی زمینه‌های کرد که می‌توانستند متاثر از استقرار این سیستم باشند. در اولین گام طی بررسی‌های صورت گرفته در ارزیابی اشتیاق شغلی کارکنان مشخص شد پس از استقرار و راه‌اندازی سیستم میزان شاخص رضایت کلی کارکنان از شرایط کار افزایش یافته است. همچنین این موضوع موجب افزایش شاخص‌های اشتیاق شغلی و توانمندی کارکنان شده است. از سوی دیگر، میزان مشارکت افراد در اجرای فرایند مدیریت عملکرد (چه ارزیابان و چه ارزیابی شوندگان) حاکی از استقبال کارکنان سازمان از این سیستم بوده است. در شاخص‌های سازمانی، شاهد رشد در تحقق اهداف و شاخص‌های استراتژیک سازمان بوده‌ایم. توسعه عملکرد افراد منجر به توسعه عملکرد واحد‌ها شده و از طریق سینرژی ایجاد شده قطعا شاهد رشد بهره‌وری و افزایش شاخص‌های مربوطه در این حوزه خواهیم بود.

انتهای پیام//