عضو هیئت مدیره شرکت فولاد خوزستان گفت: فولاد خوزستان، متعهد به دستیابی به قله تعالی کسبوکار همراه با دستیابی به بالاترین استانداردهای اخلاقی است. این شرکت همواره در مسیر تعالی، در پی ایجاد فرهنگ، ایمنی و نوآوری در کسب و کار گلم برداشته و این موضوع کاملا در موفقیتها و نتایج سالانه آن قابل مشاهده است. به جرات میتوان گفت آنچه امروز فولاد خوزستان را از سایرین متمایز کرده، تعهد رهبران، مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان در تمامی ردهها به کسب موفقیت است.
علی محمدی در گفتوگو با خبرنگار پایگاه خبری و تحلیلی «فلزات آنلاین» بیان کرد: سازمان، مجموعهای از افراد است که به صورت هماهنگ با یکدیگر کار میکنند تا به هدفهای فردی و جمعی خود برسند. با توجه به این تعریف، میتوان گفت رفتار سازمانی، بیش از آن که یک دانش بینرشتهای باشد، یک دانش چندرشتهای است و بخش غالب مطالب آن، از قرار گرفتن داشتهها و دانستههای رشتههای دیگر گرد هم آمده است. علوم مختلفی همچون روانشناسی، فیزیک و شیمی در کنار مباحث کار گروهی، مدیریت استرس، تصمیمگیری، شخصیتشناسی و انگیزش بخشی از این علوم هستند. باید در نظر داشت که تنها انگیزههای مالی و درآمدی بر رفتار سازمانی کارکنان تاثیرگذار نیست و عوامل دیگری نیز بر آن تاثیر میگذارند.
وی افزود: ایجاد شرایطی که کارکنان احساس کنند حضور آنها برای بنگاه موثر است، علاوه بر افزایش بهرهوری، منجر به تعلق سازمانی میشود. بنابراین، بنگاههایی موفق عمل میکنند که با در نظر گرفتن فاکتورهای مختلفی مانند شرایط محیط کار، کسب قدرت، احساس تعلق، رهبری دیگران، مشارکت در تصمیمگیریها و تجربهآموزی نسبت به پایش رفتار درونسازمانی کارکنان به منظور شناخت، آموزش و شکوفایی مجموعه گام بردارند.
وجه اشتراک کارکنان در سازمان
عضو هیئت مدیره شرکت فولاد خوزستان عنوان کرد: رفتار سازمانی، یکی از وجوه اشتراک بین کارکنان مختلف یک بنگاه اقتصادی است و به افراد کمک میکند علیرغم تفاوتهای فرهنگی و فکری، در کنار یکدیگر کار کنند، باهم تعامل داشته باشند و تجربه همکاری قدرتمندی خلق کنند. یکی از چالشهای پیشروی مدیران و سرپرستان تیم، مدیریت افرادی است که طرز فکرها، شخصیتها و فرهنگ اجتماعی متفاوتی دارند و این تفاوتها گاهی برای تیم و مدیران مشکلساز میشود. استفاده از مدیریت رفتار و فرهنگ سازمانی در کنار یکدیگر، بازدهی کارکنان و تیم را افزایش میدهد. بنابراین افزایش بازدهی و ارتقای عملکرد نیز میتواند جزو اهداف اصلی مدیریت رفتار سازمانی بر شمرده شود. به کمک این رویکرد مدیریتی، کارکنان به انجام کارهای درست عادت میکنند.
محمدی با بیان اینکه زمانی که کارکنان رفتاری داشته باشند که مطابق با ارزشهای بنگاه و برنامهریزیهای مدیر است، میزان رفتارهای غیرقابل پیشبینی در محیط به حداقل میرسد، تصریح کرد: به همین دلیل است که پیشبینی نیز جزئی از اهداف علم رفتار سازمانی شناخته میشود. زمانی که افراد دلیل انجام یک کار را میدانند، با پذیرش آن را انجام میدهند اما اگر دلیل موجهی نداشته باشند، یا کار را انجام نمیدهند و یا پیوسته به دنبال علتی برای انجام این کار خواهند بود. بنابراین، یکی از اهداف علم رفتار سازمانی، توجیه کارکنان است تا علت مشخصی برای رفتارهایی که باید در فضای کار انجام بدهند، داشته باشند.
وی اضافه کرد: رفتار سازمانی در سه بعد فردی، گروهی و کلان (کلی) سنجیده میشود. در جنبه فردی، تاثیر شخصیت هر فرد بر رفتار وی مورد بررسی قرار میگیرد. در جنبه گروهی، تاثیر شخصیت فرد در تعاملات بین اعضای گروه و تیم بررسی میشود و در نهایت در بعد کلی تاثیری که فرهنگ سازمانی بر رفتار افراد میگذارد، مورد بررسی و تحلیل قرار میگیرد. در حالت کلی میتوان گفت افراد شواهدی را که در محیط کار خود مشاهده میکنند، تعمیم میدهند. به عنوان مثال، اگر فردی زیاد در محیط راه برود و مدام خود را شلوغ نشان دهد، تصور میشود که سختکوش و پرکار است. در مقابل، اگر کسی پیوسته پشت میز خود باشد، تصور میشود که هیچ کاری انجام نمیدهد و احتمالا به کار دیگری سرگرم شده است. این نوع برداشتها به محیطی که فرد در آن کار میکند نیز بستگی دارد زیرا به طور کلی، افراد در مقایسه با سایر اعضا و همچنین بر اساس رفتار عمومی حاکم در سازمان ارزیابی و قضاوت میشوند.
عضو هیئت مدیره شرکت فولاد خوزستان با تاکید بر اینکه به طور کلی، محیط سازمانی که فرد در آن قرار میگیرد، روی رفتار وی تاثیر دارد، مطرح کرد: بنابراین برای کنترل رفتار کارکنان در مجموعه، باید برای محیط کاری و فضایی که کارکنان در آن حضور دارند نیز برنامهریزی کرد. برای نمونه، فضای کاری یک شرکت استارتآپ با محیط کاری یک کارخانه تفاوتهای بسیاری دارد و نوع رفتارها در این محیطها هم دستخوش تغییر فضای آنها میشود. حتی فضای کار در تیمهای مختلف هم ممکن است با یکدیگر تفاوت داشته باشد. برای مثال، جو موجود در تیم فنی یک سازمان ممکن است با جو تیم مالی آن متفاوت باشد و بر همین اساس رفتاری که از کارمندان هر بخش مشاهده میشود، با رفتار کارمندان بخش دیگر تفاوت دارد.
سایهای از افکار و شخصیت مدیران
محمدی در ادامه فرهنگ را یکی از تاثیرگذارترین فاکتورهای موثر بر رفتار سازمانی دانست و با بیان اینکه فرهنگ، راهنمای اصلی رفتار افراد و تیمها محسوب میشود، خاطرنشان کرد: این فرهنگ از رفتار مدیران و موسسان هر شرکت نشئت میگیرد و در شرکتهای مختلف با کمی دقت، میتوان اثر رفتار مدیران روی رفتار و فرهنگ سازمانی را مشاهده کرد. به عبارت دیگر، فرهنگ هر سازمانی سایهای از افکار و شخصیت مدیر آن است. بنابراین، برای دستیابی به بالاترین بهرهوری و کارایی ضروری است که مدیران روی مباحث رفتار سازمانی عمیقتر وارد شوند و با استفاده از این مباحث تیمهایی حرفهای بسازند. سازگاری با محیط، استرس کاری و شادی در محیط کار و خوشحالی کارکنان، مهمترین عوامل تاثیرگذار بر نیازها و عوامل موثر بر عملکرد فرد به شمار میآیند. احترام کارکنان به یکدیگر حتی در شرایط بحران و عصبانیت، تابعیت کارکنان از رهبر سازمان، نظم در انجام وظایف روزمره، تمرکز روی کار و صحبت کردن با همکاران تنها در زمان استراحت، عدم وجود تبعیض در مجموعه و عدالت بین کارکنان مختلف در استفاده از منابع و پاداشهای موجود، از دیگر مواردی هستند که باید از سوی مدیران به منظور بهبود رفتار سازمانی کارکنان در نظر گرفته شوند.
وی در همین راستا ادامه داد: علاوهبراین، رفتار اخلاقی در سازمانها به عنوان سیستمی از ارزشها، بایدها و نبایدها تعریف میشود که بر اساس آن نیک و بدهای مجموعه مشخص و عمل بد از خوب متمایز میشود. به طور کلی، انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار گیرند، عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از آنها سر بزند و این ویژگیهای انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی بنگاه تاثیر بگذارد. عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان را ميتوان در سه دسته کلان، میانی و خرد جاي داد. عوامل کلان، فاکتورهای بیرون از بنگاهها هستند که معمولا تحت کنترل آنها نیستند اما در سطح میانی مولفهها همسطح سازمان قرار میگیرند و اکثر آنها از طريق سياستها و برنامهریزیها قابل کنترل هستند. سطح خرد، اشاره به فاکتورهاي سطح فردي دارد. اين فاکتورها در درون کارکنان جاي دارند و سازمان ميتواند از طريق تغيير دادن فاکتورهاي سطح مياني، روي بعضي از فاکتورهاي اين سطح نيز تاثير بگذارد.
عضو هیئت مدیره شرکت فولاد خوزستان یادآور شد: نحوه تعامل افراد در همه سطوح، به صورت فردی، گروهی و نحوه رفتار خود سازمان به صورت مستقل، چگونگی بهینهسازی این تعاملات در راستای افزایش بهرهوری کسبوکار و سایر عوامل همچون رضایت نیروهای کار، عملکرد شغلی و مهارتهای مدیریتی و رهبری که در بهبود عملکرد کسبوکار تاثیر دارند. از طرفی عوامل اجتماعی، محیط کاری و مهارتهای شغلی و ابزارها و تکنولوژیهای در دسترس، مواردی هستند که در میزان بهبود رفتار سازمانی، نقش مهمی ایفا میکنند. این بهبود میتواند به نتایج مثبتی همچون افزایش مشارکت و رضایت نیروهای کار، بهرهوری نیروهای انسانی در سطوح بسیار بالاتر، فرایند کاری مستقیم و صریحتر، محیطی بسیار بهتر، سازگاری بیشتر میان فرهنگ سازمانی و نیروهای شاغل و رسیدن به اهداف سازمانی بهشکل سریعتر و موثرتر منجر شود.
آغاز مسیر تعالی فولاد خوزستان
محمدی در ادامه به مسیر رشد و تعالی شرکت فولاد خوزستان اشاره کرد و گفت: در سال ۱۳۷۲ شرکت فولاد خوزستان با استقرار گشتهای «VIP»، سفر تعالی خود را آغاز کرد و در سالهای مختلف به موفقیتهای بیشماری نظیر استقرار نظام تحقیقات و خودکفایی، پیشنهادها و گروههای «QCC» و «WIT»، مدیریت کیفیت «ISO 9001:94»، طراحی سیستمهای اطلاعات مدیریت «MIS» و … نائل شد. اگر چه این موفقیتها مطلوب بودند اما برای پیشرو شدن در کیفیت و همسو شدن در حرکت به سوی چشمانداز بنگاه، نیاز به ابزار اندازهگیری بود که این ابزار در مضمون مدل تعالی سازمانی قرار داشت. به همین منظور در سال ۱۳۸۲، آشنایی با مدل تعالی سازمانی در دستور کار مدیران قرار گرفت. این مدل، منجر به حرکت در مسیر رشد و تعالی شرکت فولاد خوزستان شده است؛ به طوری که بر اساس آن، پروژههای بهبود سازمانی بر اساس فرایند خودارزیابی تعریف شده و نظارت بر پیشرفت پروژهها در چارچوب کمیتههای تخصصی و عالی تعالی به صورت متمرکز انجام میگیرد.
وی اضافه کرد: شرکت فولاد خوزستان متعهد به دستیابی به قله تعالی کسبوکار، همراه با دستیابی به بالاترین استانداردهای اخلاقی است. این شرکت همواره در مسیر تعالی، در پی ایجاد فرهنگ، ایمنی و نوآوری در کسب و کار است و این موضوع کاملا در موفقیتها و نتایج سالانه آن قابل مشاهده است. به جرات میتوان گفت آنچه امروز فولاد خوزستان را از سایرین متمایز کرده، تعهد رهبران، مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان در تمامی ردهها به کسب موفقیت است.
عضو هیئت مدیره شرکت فولاد خوزستان اظهار داشت: در مجموع، راهبری شرکت نه با دستور بلکه با نظام رهبری است که از شورای راهبردی، کمیته برنامهریزی استراتژیک، کمیته تخصصی تعالی سازمانی، کمیته راهبری تا کمیتههای فرایندی و کارگروههای تخصصی تشکیل شده است. این نظام تصمیمات را ارزیابی، ساخته و پرداخته میکند. هماکنون پس از چندین سال حرکت در مسیر تعالی، دیدگاهی جامعنگر درباره شرکت، اولویتها و مدیریت فعالیتهای بهبود ایجاد شده است و شرکت فولاد خوزستان کلیه فعالیتهای خود را مبتنی بر اهداف استراتژیک، آرمان و ماموریت خود به پیش می برد.
محمدی در پایان خاطرنشان کرد: در مجموع، بهبود نگرش و نگهداشت موثر سرمایههای انسانی در سراسر گروه و توانمندسازی سرمایههای انسانی گروه، ارتقاي اثربخشي و یکپارچگی نظام مدیریت و توسعه شایستگیهای رهبران گروه، راهبرد اصلی شرکت فولاد خوزستان در مواجه با کارکنان است. بدون شک تداوم بهرهوری و حرکت در مسیر تعالی در گروی توجه به سرمایههای انسانی است. شرکت فولاد خوزستان با در نظر گرفتن تعالی سازمانی و اینکه سرمایههای انسانی بالاترین دارایی این مجموعه محسوب میشوند، در مسیر بهبود شرایط کار و ارتقای منابع در اختیار گام برمیدارد. ترویج فرهنگ مسئولیتپذیری و آموزش ضمن خدمت از موارد مهمی به شمار میآیند که این شرکت به آنها توجه میکند. مسؤلیتپذیری، با این تعریف که هر فرد شاغل، مسئولیت تمام رفتارها و وظایف خود را بر عهده میگیرد. آموزش ضمن خدمت نیز با هدف افزایش کارایی، تبعیت از فرهنگ سازمانی یکپارچه و توجه به این اصل که هر یک از کارکنان بدون توجه به ردهی سازمانی برای مجموعه ارزشمند هستند.
انتهای پیام//