مسئله منابع انسانی و شرایط حاکم بر آن در بخش معدن و صنایع معدنی بیش از همه حوزه‌ها با چالش‌ها و مشکلات عدیده مواجه شده که تنها با برنامه‌ریزی صحیح و تغییر نگرش سیاست‌گذاران و صاحبان کسب و کارهای این عرصه قابل اصلاح است. نگاه نسبتا سنتی به فعالیت در معادن و مغفول ماندن برنامه‌ریزی و توسعه زیرساخت‌های لازم در این عرصه موجب شده است که کاستی‌های نیروی انسانی در حوزه معادن بیش از همه به چشم بخورد. استفاده از ابزارهای مدیریت سرمایه‌های انسانی مبتنی بر دانش و تجربه به ویژه از طریق بازتعریف فرایندهای ارتباطی با دانشگاه باعث می‌شود از نیروهای انسانی فارغ‌التحصیل دانشگاهی بهتر بتوان در بخش معدن و صنایع معدنی استفاده کرد. در این راستا، خبرنگار پایگاه خبری و تحلیلی «فلزات آنلاین» با محمدحسین بصیری، مدیرعامل شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان گفت‌وگویی انجام داده است که در ادامه آن را خواهید خواند:
شرکت‌های بزرگ چه نقش و جایگاهی برای ایجاد اشتغال در کشور دارند؟
مسئله قابل تامل در این خصوص ابتدا در نظر داشتن نقش شرکت‌های بزرگ در خلق اقتصاد پویا و راه‌اندازی چرخ‌های مولد در عرصه تولید، خدمات و… است. بدیهی است با توجه به حجم سرمایه در گردش، فرصت‌ها و قابلیت‌هایی که برای سرمایه‌گذاری از سوی شرکت‌های بزرگ وجود دارد، این شرکت‌ها نقش اثرگذارتری را در این توسعه و در نهایت تولید ایفا می‌کنند.
مسئله اشتغال نیز رابطه مستقیم و بلافصلی با سرمایه‌گذاری و تولید دارد. شرکت‌های بزرگ نیز می‌توانند نقش خود را در توسعه پایدار و ایجاد اشتغال از طریق بهره‌مندی از این نقطه قوت و قابلیت خود در خصوص توانایی سرمایه‌گذاری و ایجاد سرمایه در گردش ایفا کنند. در مقام مقایسه مطمئنا شرکت‌های کوچک و متوسط با توجه به اینکه قابلیت برابری در مقوله سرمایه‌گذاری و به سبب آن توسعه با شرکت‌های بزرگ ندارند، این امکان با نرخ پایین‌تر و کندتر برای آن‌ها در خصوص فرصت اشتغال‌زایی وجود دارد.
این بنگاه‌ها بزرگ با چه چالش‌هایی در خصوص نحوه به کارگیری نیروی انسانی مواجه هستند؟
مهم‌ترین نکته در این خصوص چالش تامین و به کارگیری نیروی انسانی توانمند، متخصص و شایسته بودن نیروها است. با این حال وضعیت کنونی کشور در خصوص بازار کار از حیث عرضه در حد بالایی قرار دارد اما مقوله اساسی تامین نیروی انسانی است که پس از طی دوره تحصیل، تخصص و توانمندی‌های لازم را برای ورود به بازار کار کسب کرده باشد.
البته لازم به توضیح است نحوه دسترسی و شناسایی نیروی انسانی نیز از چالش‌های پیش روی بنگاههای اقتصادی است. تکنولوژی یا زیرساخت‌های مرتبط با احصای این نیاز در خصوص عرضه و تقاضای نیروی انسانی در وضعیت فعلی بازار کار به توجه و برنامه‌ریزی اساسی نیاز دارد. اگرچه بخشی از این مسئله توسط بنگاههای اقتصادی مدیریت شده است و این بنگاه‌ها متناسب با نیازمندی‌های خود برنامه‌ریزی‌هایی را برای توسعه زیرساخت لازم دارند اما در سطح کلان این مقوله همچنان دچار عارضه و نیازمند بهبود است.
اصلاح ساختاری منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ نیازمند به کارگیری چه راهکارهایی است؟
مقوله منابع انسانی در عصر کنونی به تغییرات اساسی و بنیادی در شیوه و نوع نگرش به آن نیاز دارد. موضوع منابع انسانی نیازمند تغییر پارادایم از رویکردهای سنتی و اداری به رویکردهای انسانی است. از اساسی‌ترین مسائلی که اصلاح ساختار در مدیریت منابع انسانی را اجتناب‌ناپذیر می‌کند، تغییر نسل و تغییر در ترجیحات نسل آینده‌ای است که طی دهه پیش رو وارد بازار کار می‌شوند. نسل‌های جدید ترجیحات و تعاریف تازه‌ای از شغل را در ذهن خود به همراه دارند و انطباق ساختارهای منابع انسانی با آن می‌تواند متضمن موفقیت و پیشرفت شرکت‌ها باشد.
مقوله بعدی که در اصلاح ساختارهای منابع انسانی ضروری به نظر می‌رسد، بازتعریف نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به ویژه شرکت‌های بزرگ است. هماهنگی و همسویی فرایندهای منابع انسانی با استراتژی کسب و کار شرکت‌ها موضوعی بسیار حائز اهمیت است که در دنیا و کشور‌های توسعه یافته به آن بسیار توجه می‌شود. در این عرصه ساختار و جایگاه منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک با توجه به اهمیت بالای سرمایه انسانی در عصر کنونی باید بازتعریف و عملیاتی شود. از این رو پیشنهاد می‌شود تا شرکت‌های بزرگ در راستای برنامه‌ریزی و استقرار استراتژی‌های خود، راهکارهای نوین مرتبط با مدیریت سرمایه انسانی را به عنوان یک اصل و ارزش مدنظر قرار دهند و به آن به صورت ویژه توجه داشته باشند.
یکی از بزرگ‌ترین دغدغه‌های بنگاههای بزرگ، ناکارآمدی، و عدم بهره‌وری نیروی انسانی به ویژه فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است. به عنوان فردی که در هر دو عرصه صنعت و دانشگاه فعالیت کرده‌اید، چه راهکارهایی را برای رفع مشکل یاده شده پیشنهاد می‌کنید؟
نکته نخست اینکه اساسا با طرح موضوع ناکارآمدی فارغ‌التحصیلان دانشگاهی صرفا به عنوان یک عامل مستقل و موثر بر عدم بهره‌وری آن‌ها بدون در نظر داشتن سایر کاستی‌ها موافق نیستم. بلکه مسئله اصلی در شکل و نحوه به کارگیری نیروی انسانی کم‌تجربه در صنعت و بازار کار است. از منظر یک فرد دانشگاهی و با تجربه کار در صنعت گفتنی است که اساسا ناکارآمدی و عدم بهره‌وری نمی‌تواند در ابتدای امر برای افرادی که از تجربه کافی و موثر برخوردار نیستند، تعریف شود. بلکه مسئله اصلی در فرایندی که افراد از دانشگاه تا شغل خود طی می‌کنند، دچار عارضه و قابل بهبود است. در این بین باید نقش و مسئولیت‌های دانشگاه به عنوان یک نهاد علمی و شرکت‌ها به عنوان مقصد نیروی کار جوان مجددا بازتعریف شده و به شکلی واقع‌بینانه متناسب با نیازمندی‌های بازار کار بازطراحی و عملیاتی شود.
اعتماد به جوانان و توجه به توانمندی‌ها و انگیزه‌های ذاتی که دارند همواره در کشور توانسته است اثرات مثبت و غیر قابل انکاری را به جای بگذارد. تجربه این اعتماد در کشور وجود داشته است و صرفا باید بنگاههای اقتصادی با طراحی و ارائه راهکارهای علمی و عملیاتی متناسب با شرایط بومی خود از این نیروی جوان بهره‌مند شوند. از این رو، مهم‌ترین دغدغه و مسئله اصلی در این موضوع فقدان برنامه‌ریزی واقع‌بینانه، فرایندهای اثربخش و عدم اعتماد به نیروی جوان مشاهده می‌شود که باید مورد توجه هر دوطرف (دانشگاه و صنعت) قرار بگیرد.
به نظر شما نحوه به کارگیری نیروی انسانی در بنگاههای بزرگ باید چه تفاوتی با بنگاههای کوچک داشته باشد؟
بنگاههای بزرگ اقتصادی می‌توانند با به کارگیری نیروی کار جوان و مستعد و از طریق سرمایه‌گذاری در توسعه و پروش شایستگی‌ها و استعدادهای آن‌ها نسبت به خلق ارزش برای خود اقدام کنند. قطعا در این‌گونه شرکت‌های بزرگ مقوله جانشین‌پروری و نیاز به ارتقای تعهد در کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. این دسته از بنگاههای اقتصادی بزرگ با توجه به مسیر طولانی و اهداف بلندمدتی که پیش روی آن‌ها تعریف شده است، نیازمند نگهداشت و برقراری ارتباط بلند مدت و مستمر با سرمایه انسانی خود هستند و از این طریق می‌توانند با به دست آوردن تعهد کارکنان، ریسک کمبود سرمایه انسانی خود را مدیریت کنند و کاهش دهند. از سوی دیگر بنگاههای کوچک با توجه به ماهیت و ماموریتی که برای آن‌ها تعریف می‌شود، می‌توانند با جست‌وجوی نیروی انسانی متخصص و به کارگیری آن‌ها نیازمندی‌های خود را در بازار کار برطرف کنند. این دسته از بنگاههای کوچک حتی می‌توانند از طریق فرایندهای برون‌سپاری نسبت به تامین و به کارگیری نیروی انسانی مورد نیاز خود اقدام کنند که اساسا این فرایند می‌تواند با ماهیت شکل‌گیری این دسته از شرکت‌ها همسویی بیشتری داشته باشد.
هلدینگ ماهان چه استراتژی‌هایی را برای توسعه فعالیت‌های خود به ویژه در حوزه نیروی انسانی اتخاذ کرده است؟
مهم‌ترین استراتژی و مسئله که پیش‌تر هم به آن اشاره شد، موضوع هماهنگی و همسویی استراتژیک فعالیت‌های منابع انسانی در سطح هلدینگ با سایر فعالیت‌ها است. در این خصوص تیم‌های کاری ما در حوزه منابع انسانی توانسته‌اند از طریق برنامه‌ریزی صحیح عملیاتی و شناخت کافی از فعالیت‌ها و فرایندهای شرکت‌های تابعه نسبت به ایجاد این هماهنگی اثربخش اقدام کنند. در گروه مالی گردشگری و به ویژه در هلدینگ ماهان توجه به سرمایه انسانی از ارزش‌های محوری محسوب می‌شود و سعی شده است از طریق به کارگیری راهکارهای نوین به ویژه در موضوعات مرتبط با جبران خدمات، توسعه استعداد‌ها و ارتقای توانمندی‌های نیروی کار قدم‌هایی را برداریم. می‌توان بیان کرد که ظرفیت‌های بالقوه‌ای در حوزه توسعه سرمایه انسانی در مجموعه هلدینگ ماهان وجود دارد و سعی ما این خواهد بود تا با تقویت زیرساخت‌ها و بازتعریف فرایندهای مرتبط نسبت به دستیابی به این توسعه اهتمام لازم را داشته باشیم. از سوی دیگر اعتقاد بر این است که مسئله توسعه سرمایه انسانی در حوزه معدن و صنایع معدنی نسبت به سایر کسب و کارهای نوین تا حدودی مغفول مانده است و مجموعه هلدینگ ماهان با شناخت از این مسئله می‌خواهد به عنوان یکی از پیشروترین بنگاه‌ها در توسعه سرمایه انسانی گام برداشته و شناخته شود.
