نقش مدیریت و ضوابط ناظر بر حاکمیت شرکتی در توسعه کشورها برکسی پوشیده نیست و اهمیت آن به حدی است که کشورهای توسعه یافته رویکردهای جدیدی را در این خصوص پیش گرفته‌اند. متاسفانه کشور ما سال‌هاست درگیر چالش مدیریت است و جانشین پروری عمال در ۴۰ سال اخیر شکل نگرفته است.
در این رابطه «ماهنامه اخبار فلزات» با مدیرعامل شرکت سرمایه‌گذاری توسعه معادن و فلزات به گفت‌وگو نشسته است. عزیزالله عصاری اعتقاد دارد آموزش و تربیت مدیر را باید از مراکز آموزشی و دانشگاه‌ها شروع کرد تا در زنجیرهای تکاملی در بنگاه‌ها تداوم یافته و بتدریج این چالش نهادینه مرتفع شود.
در مقایسه با سایر حوزه‌های اقتصادی کبرای بررسی چالش مدیریت در کشور باید به اتفاقاتی اشاره کرد که شروع انقلابی بزرگ با اثرگذاری روی کلیه شئونات کشور بود. به گونه‌ای که حتی بیرون از کشور و دنیا هم تحت تاثیر این انقلاب قرار گرفتند.
اساس این انقلاب بر اساس یک مبحث ایدئولوژیک بوده که در نتیجه آن قانون اساسی، قوانین موضوعی، مقررات، مناسبات اجتماعی، ارزش‌های و هنجارهای اجتماعی- فرهنگی و حتی رویکردهای سیاسی، اقتصادی کشور از آن تاثیر گرفت.
حتی پس از تدوین، تصویب و ابلاغ قانون اساسی که زیربنای قوانین موضوعی کشور بود در حوزه قوانین و مقررات مختلف، خلاهایی گستردهای وجود داشت. به طور مثال در حوزه قوانین و مقررات اقتصادی، مالی و بازرگانی برای بسیاری از بخش‌ها، صنایع و بنگاه‌های ملی شده خلاهای مختلفی بروز پیدا کرده که با مهاجرت و جابجایی بسیاری از مدیران چالش یاد شده تشدید نیز شد.
در همین راستا و مطابق انتظار، کشور از همان اوایل انقلاب دچار یک چالش عظیم قانونی و مدیریتی شد و برای حل عاجل این مشکل ناگزیر افرادی انتخاب شدند که تنها با یک نگاه یا یک بررسی اولیه و حتی با ارتباط و تایید برخی از مسئولان و معتمدین منصوب می‌شدند.
بسیاری از این افراد حداقل شرایط و مهارت‌های مدیریتی را داشتند. انتخاب مدیران مذکور عملا بنا بر ضرورت و شرایط دوران گذار باید با سرعت و با هدف تفویض سریع مسئولیتهای اجرایی و حلقه‌های خالی مدیریتی و احیای مجدد گردش امور دستگاه دیوان‌سالاری کشور بطور عام و چرخه فعالیت بنگاه‌های اقتصادی بطور خاص انجام می‌پذیرفت.
در چنین فضایی، طبیعی بود که مدیریت بنگاه‌ها و فرآیند تصمیم‌سازی و سیاست‌گذاری آن‌ها به همان افراد واگذار شود. بعد از آن، به تدریج سیستم گزینشی در کشور شکل گرفت که در چارچوب رفتارهای سلیقه‌ای غیر سیستماتیک به اجرا درآمد که در مواردی حتی باعث ناراحتی مسئولین تراز اول کشور و اعتراضات ایشان شد؛ در نتیجه این چالش از ابتدا خود را نشان داد.
سپس جنگ تحمیلی موجب شد کشور نتواند به یک جریان سیستماتیک در مدیریت دست یابد. زیرا جنگ بر تمامی شئونات مدیریت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و نیز زندگی مردم سایه انداخت. فضایی که اکنون مشاهده می‌شود، بعضا به این دلیل است که کشور از ابتدا نتوانست در ایجاد تشکیلات و جریانات مدیریتی متمرکز شود. بعد از جنگ نیز کشور به یک برنامه سازندگی و بازسازی برای مناطق جنگ‌زده نیاز داشت که اقتصاد و سیاست، باید آن را فراهم می‌کرد.
مشکل اساسی دیگر در حوزه مدیریت، فقدان امنیت تخصصی، روانی و مرزهای غیرشفاف حقوقی میان اشتباهات استراتژیک مدیران با سوءاستفاده‌های احتمالی و مفسده‌های مدیریتی است. در این راستا، برای یک مدیر باید امنیت حقوقی و مقرراتی به نحوی فراهم شود که بتواند به موقع تصمیمات تخصصی، جسورانه و ریسکی در حوزه‌های اجرایی، اقتصادی و فنی اتخاذ کند و تنها در قالب ضوابط ناظر بر ساختار اداری نظام دیوان‌سالاری یا الزامات حاکمیت شرکتی پاسخگوی تصمیمات تخصصی و حرفه‌ای به سلسله مراتب مدیریتی باشد و عملا تحت هیچ شرایطی نباید در حوزه تصمیمات مذکور مورد پیگرد حقوقی یا قضایی قرار گیرد.
در رویکرد مذکور، مدیران جوان و آتی با امنیت روانی و اعتماد به نفس بیشتری در راستای منافع سازمان یا بنگاه تصمیمات بهنگام اتخاذ کرده و زمینه برای جذب نخبگان جهت تصدی مسئولیت و نقش آفرینی در عرصه مدیریت کلان و بخشی مهیا می‌شود. مساله بعدی عدم رشد مدیریت، برخوردهایی است که در ادوار مختلف با مدیران شد.
تمامی این موارد محدودیت‌های مدیریتی هستند و در این شرایط مدیر آن مجموعه به خاطر نداشتن امنیت شغلی جانشین‌پروری را انجام نمی‌دهد، چون بخش خصوصی فعال نیست.
شکل صحیح مدیریت در بخش صنعت و معدن در حد مطلوب وجود ندارد. متاسفانه در این بخش با وجود کارشناسان خوب و زبده، جانشین‌پروری آنچنان که باید و شاید، شکل نگرفته است. به عنوان مثال وقتی یک مدیر از یک معدن جابه‌جا می‌شود، کمتر اتفاق می‌افتد که پست خالی را از درون مجموعه جایگزین کنند و جایگزینی معمولا از خارج صورت می‌گیرد.
اعتقاد دارم اگر این چالش مدیریتی در بخش صنعت و معدن از بین برود، به کارشناسان آن مجموعه اعتماد شود، محدودیت‌ها از بین بروند و ترس آنان از مدیر شدن شکسته شود، در این صورت یک نسل جوان آماده برای مدیریت در این بخش وجود خواهد داشت. درنتیجه جانشین‌پروری در خود مجموعه اتفاق می‌افتد.
