با توجه به تغییرات گسترده اقتصادی در سطح جهان و رقابت شدید سازمان‌های صنعتی برای دستیابی به منابع ثروت، آموزش نیروی انسانی متخصص و کارآمد ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است. در این بین، بهره‌گیری از رویکردهای نوین و سرمایه‌گذاری در زمینه آموزش نیروی انسانی، بسیار حائز اهمیت به نظر می‌رسد که در نهایت منجر به افزایش بهره‌وری نیروی انسانی خواهد شد. به همین منظور، خبرنگار پایگاه خبری و تحلیلی «فلزات آنلاین» با عبدالله تیموری‌نیا، مدیرعامل شرکت ذوب روی اصفهان به گفت‌وگو نشسته که متن کامل آن در ادامه آمده است:
با توجه به اهمیت جایگاه نیروی انسانی در بخش تولید، شرکت ذوب و روی اصفهان چه اقداماتی را طی سالیان اخیر در این زمینه انجام داده است؟
یکی از مشکلاتی که کارفرمایان و نیروی انسانی طی سالیان اخیر با آن مواجه بوده‌اند، انتخاب و جذب نیرو است. معضل بیکاری و امکان جذب محدود در کارگاه‌های تولیدی، باعث شده است که سایه روابط بر استخدام‌ها حاکم شود و افراد بر اساس روابط خویشاوندی مشغول به کار شوند. متاسفانه در بعضی موارد این امر جنبه رسمی و قانونی نیز داشته است؛ به نحوی که در بسیاری از اداره‌ها و سازمان‌ها، هر فرد بازنشسته می‌تواند یکی از فرزندان خود را در بخشی که مشغول به کار بوده است، جایگزین کند. این بدترین نوع گزینش نیروی انسانی در یک سازمان است . انتخاب نیرو که باید بر اساس توانایی‌ها، تحصیلات و تجربه صورت پذیرد، جنبه موروثی پیدا کرده و بیانگر جایگزینی خویشاوندسالاری به جای شایسته‌سالاری است. موضوع به همین امر محدود نمی‌شود و در بسیاری از مواقع تبدیل به روابط غیرمعمولی بین سازمان‌ها و اداره‌ها شده است. کارمند یک اداره دولتی به شرطی کار یک شرکت را انجام می‌دهد که آن شرکت، یکی از آشنایان فرد مذکور را استخدام کند.
شرکت ذوب روی اصفهان برای اینکه درگیر چنین روابط ناسالمی نشود و آینده کاری خود را فدای منــافع شخصی افراد نکنــد، در زمینــه استخدام، آیین‌نامه‌های محکم و روشنی را تدوین و اجرای آن‌هــا را به کلیــه بخش‌هــا ابلاغ کرده است. مواردی مانند تایید کمیته استخدام، خویشاوند نبودن با مدیران شرکت و حتی هلدینگ (اعم از مدیران ارشد و مدیران اجرایی و میانی)، پذیرش در آزمون علمی فنی ورودی (کتبی یا شفــاهی)، پذیـــرش در آزمایــش‌هــای طبــی و روان‌شناختی پیش از استخدام از جمله مفاد این آیین‌نامه هستند. از سوی دیگر، به منظور حفظ و ارتقای توانایی نیروی انسانی، آموزش‌های بدو استخدام، آموزش‌های ضمن خدمت و تشویق کارکنان به ادامه تحصیل، بها دادن به تلاش‌های علمی و فنی کارکنان از جمله مقام‌های علمی، ورزشی، ثبت اختراع، مقاله و… در دستور کار دائم مدیریت نیروی انسانی این واحد تولیدی قرار دارد. علاوه بر موارد فوق، اهمیت ویژه به امکانات رفاهی، ایمنی و سلامت کارکنان در سطحی بالاتر از الزامات قانونی و به کارگیری کارشناسان ایمنی و بهداشت به تعداد بیشتر از تکلیف قانونی، همواره در نظر مدیریت و دست اندرکاران نیروی انسانی مجموعه قرار دارد.
تحلیل شما از جایگاه کلی نیروی انسانی در بخش تولید چیست و این مقوله با چه چالش‌هایی طی سالیان اخیر مواجه شده است؟
خوشبختانه حضور و جایگاه نیروی انسانی در بخش تولید طی سال‌های اخیر، همزمان با رشد درجه اتوماسیون کار، جنبه‌های خلاقانه و فکری بیشتری پیدا کرده است. اگر تا چند دهه قبل به نیروی کار به عنوان یک عامل فیزیکی در رده‌های مختلـف توجـــه می‌شــد، امــروزه با جایگزینــی ماشین‌آلات سنگین و سبک، ابزار محاسباتی قوی، کامپیوترها، دوربین‌های مدار بسته و در نهایت روبات‌ها، نیروی انسانی در بسیاری از موارد وظایفی فراتر از یک تکلیف روزمره تکراری دارد. تا پنج دهه پیش، وظیفه عمده حسابدار در یک مجموعه انجام محاسبه‌های تکراری و تهیه گزارش‌های مبسوط و پر از اعداد بود. امروزه با به کارگیری از نرم‌افزارهای جدید در سیستم‌های حسابداری، این کار با سرعت، دقت و صحت بسیار بالایی توسط کامپیوترها انجام می‌شود و فرصت مناسبی برای دست‌اندرکاران امور مالی و حسابداری فراهم شده است تا به کار خود از دیدگاهی بالاتر و خلاقانه‌تر نگاه کنند. این واقعیت، الزامی را به طور ذاتی در سازمان‌ها ایجاد کرده است که آن، ورزیدگی و خلاق بودن نیروی کار است. به ویژه در رده‌های کارشناسی و تخصصی که نیازمند فکر، خلاقیت و پویایی هستیم. از سوی دیگر، با توجه به اینکه دانشگاه‌ها و موسسه‌های آموزش عالی، نتوانسته‌اند در پرورش چنین کارشناسان و متخصصانی همگام با نیاز روز جامعه پیش بروند و همان الگوهای سابق را تکرار می‌کنند، با ورود یک فارغ‌التحصیــل بــه بــازار تولیــد و صنعــت، فاصلــه بین توانایی‌های فرد با نیاز بازار ، به شکل نگران‌کننده‌ای آشکار می‌شود.
آیا فرهنگ‌سازی لازم جهت تکریم نیروی انسانی در جامعه به ویژه در بخش تولید صورت پذیرفته است؟
معضلات اقتصادی در جامعه و دشواری تامین معیشت طی دهه‌های اخیر، موجب شده است جایگاه اجتماعی افراد بیشتر با توجه به درآمد آن‌ها شناخته شود. سال‌ها قبل پس از شنیدن نام یک مهندس، به ویژه مهندس راه و ساختمان که رواج بیشتری در جامعه داشته و شناخته شده‌تر بوده است، احترام خاصی نسبت به یک فرد کارشناس و متخصص که توان سازندگی بالا و تبدیل مواد و مصالح اولیه را به یک سازه و بنای زیبا و مستحکم دارد، برمی‌انگیخت اما امروزه بیان عنوان مهندس عمران، بیشتر فیش حقوقی شخص را به ذهن افراد متبادر می‌کند که در مقایسه با درآمد صاحب کار و سرمایه‌گذاری که این مهندس برای آن فعالیت می‌کند، بسیار ناچیز است. بنابراین متاسفانه احترام‌ها بیشتر به سوی برج‌سازی جلب می‌شود که شاید هیچ تحصیلات دانشگاهی نداشته باشد. فرهنگ‌سازی نیز با کلام، تبلیغ و ستایش به نتیجه نخواهد رسید. نیروی انسانی باید با توجه به توان، دانش و اثرگذاری که واجد آن است، از امکانات اجتماعی شایسته برخوردار باشد تا این مهم در عمل ثابت شود.
با توجه به افزایش ۵۷ درصدی حقوق و دستمزد نیروی انسانی در سال جاری، این امر چه تاثیری بر عملکرد شرکت ذوب روی اصفهان گذاشته است؟
بر اساس صورت‌های مالی شرکت ذوب روی اصفهان کــه همــواره در اختیار سهامداران قرار می‌گیــرد، سهــم دستمــزد در قیمت تمام شده محصـول ایـــن شرکت نسبــت بـــه بسیــاری از تولیدکنندگان کمتر است. با توجه به اینکه سایر عوامل به ویژه مواد اولیه، خاک معدنی و انرژی قیمت‌های بسیار بالایی دارند (طی یک سال اخیر بیشتر نیز شده‌اند)، تا حدودی هزینه‌هایی مانند دستمزد، امور رفاهی، هزینه‌های اداری و تشکیلاتی را تحت‌الشعــاع خـــود قـــرار داده‌انـــد. بنابرایـــن تاثیرپذیری شرکت از این افزایش قیمت در حد بنگاهی نیست که برای مثال، دستمزد ۳۰ درصد از قیمت تمام شده را تشکیل می‌دهد. بر همین اساس اجازه نداده‌ایم کیفیت و کمیت تولید از این اتفاق متاثر شود.
آیا تمهیدات لازم جهت رفع مشکلات موجود نیروهای انسانی شاغل در واحدهای مختلف تولیدی از جانب کارفرمایان اندیشیده شده است؟
امروزه کارفرمایان برای ادامه کار با دشواری‌ها و تنگناهای فراوانی روبه‌رو شده‌اند که تامین نیاز نیروی انسانی، یکی از این چالش‌ها است. نیروی کار، ارزشمندترین سرمایه یک بنگاه اقتصادی است. نیروی انسانی در ابتدای ورود به محیط کار یک هزینه است و تبدیل آن به سرمایه، مستلزم پول و زمان قابل توجهی است. در واقع کارفرمایان نمی‌خواهند پس از تربیت یک فرد و کسب آمادگی برای احراز یک مسئولیت، وی را از دست بدهند. بنابراین تلاش می‌کنند نیازهای این شخص را تامین و جایگاهی را که شایسته آن است را به وی اعطا کنند تا نیروی انسانی بتواند با فراغ خاطر و انگیزه کافی، در مسیر سیاست‌های مجموعه حرکت کند اما مشکلی که امروزه در این زمینه وجود دارد، این است که سرعت افزایش قیمت کالا و خدمات در جامعه بیش از آن است که بنگاه‌های اقتصادی بتوانند با ترمیم و افزایش دستمزد، تعادل مناسب بین درآمد و هزینه کارکنان ایجاد کنند. متاسفانه افزایش دستمزدهای سنواتی نیز به یک عامل تورم‌زا تبدیل شده است. نمونه مشخص این معضل، افزایش ۵۷ درصدی حقوق و دستمزد در سال جاری است که کارگر و کارمند هنوز طعم آن را نچشیده‌اند و با تورمی بی‌سابقه و باور نکردنی روبه‌رو شده‌اند. شرکت‌های تولیدی همواره تلاش می‌کنند با ایجاد شرایط رفاهی دیگر از‌جمله تعاونی‌های مصرف، مسکن، اعطای تسهیلات بدون بهره و کمک‌های غیر نقدی، تا حدی تحمل فشارهای مالی را برای نیروهای خود تعدیل کنند اما همان طور که اشاره شد، نرخ تورم در جامعه بسیار بیشتر از آمار اعلام شده است.
با توجه به اینکه این شرکت در اصفهان واقع شده است، گاهی اوقات شاهد هستیم علی‌رغم موقعیت شغلی مناسب و همچنین شرایط مطلوب اقتصادی، بسیاری از افراد به دنبال اشتغال در سطح پایتخت هستند. نظر شما در این خصوص چیست؟
در اقتصادهای تک‌محصولی مانند کشور ما که عمده درآمد آن از فروش نفت است، تمام درآمد به دست آمده به سمت پایتخت سرازیر می‌شود. بنابراین صرف این درآمدها معمولا در پایتخت صورت می‌پذیرد و شهرهای دیگر بهره کافی از آن ندارند. چنانچه شاهد هستیم امکانات تحصیلی، رفاهی، بهداشتی و در نهایت موقعیت‌های شغلی بیشتر در پایتخت متمرکز و زندگی و کار در آن‌جا، برای اکثر افراد جذاب‌تر شده است. این موضوع در کشورهای توسعه‌یافته طی سالیان اخیر ساماندهی شده است و صرف نظر از سیستم فدراتیو یا مرکزی برای حکومت، محصول‌های نواحی مختلف کشور بازارهای خود را داشته و درآمد نیز متعلق به همان منطقه است. نمونه بارز این واقعیت ناحیه صنعتی باواریا در آلمان است که قطب خودروسازی این کشور است و درآمد فروش خودروها به پایتخت یعنی برلین تعلق نمی‌گیرد. در حال حاضر ذوب روی اصفهان برخلاف بسیاری از واحدهای تولیدی در بیشتر رده‌های تحصیلی جذب نیرو دارد و افرادی که استخدام می‌شوند، همزمان با آغاز کار از کلیه مصوبات قانونی بهره‌مند می‌شوند.
نگاه کلی شرکت ذوب روی اصفهان به نیروهای متخصص و غیرمتخصص چیست و چه تمهیداتی جهت حفظ و بهره‌وری کامل از مجموعه نیروی انسانی شاغل در این شرکت اندیشیده شده است؟
یک اشتباه رایج در روابط کاری که در شبکه‌های اجتماعی به صورت تک‌بعدی به آن پرداخته می‌شود، قراردادهای کاری موقت است. قرارداد کاری موقت به چشم یک توافق استثماری دیده می‌شود که در آن هیچ آینده‌ای برای کارگران در نظر گرفته نشده است و کارفرمایان هر زمان که بخواهند، می‌توانند با کارگر قطع رابطه کاری کنند؛ بدون اینکه لازم باشد خسارتی در این خصوص بپردازند اما واقعیت این است که این نوع قرارداد، شمشیری دولبه است که لبه تیزتر آن به سمت کارفرمایان نشانه گرفته است. بسیاری از مواقع شاهد هستیم که کارفرمایان، نیروی کارگری را استخدام و برای تربیت و آموزش او هزینه می‌کنند و متحمل خسارات ناشی از تازهکار و ناآشنا بودن این فرد نیز می‌شوند اما نیروی کارگری زمانی که مهارت و کارایی لازم را پیدا می‌کند، با اتمام زمان قرارداد محیط کار را ترک و در محل دیگری استخدام شده است. بنابراین در چنین شرایطی، این کارفرمایان هستند که متحمل خسارت جبران‌ناپذیری می‌شوند. در واقع برای کارفرمایان بسیار جذاب‌تر و اطمینان بخش‌تر است که با نیروهای کاری خود قراردادهای دائم داشته باشند و بتوانند برای نگهداشت آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند اما چه عاملی باعث می‌شود این مهم به وقوع نپیوندد و کارگران و کارفرمایان ارتباطی سست و غیر قابل اطمینان داشته باشند؟ مشخص است که عامل آن چیزی جز اطمینان نداشتن به آینده در مقیاس کلان و مملکتی نیست. آیا تولیدکننده می‌تواند مطمئن باشد که تا یک سال آینده مواد اولیه، برق، سوخت، آب، امکانات ترابری، حمل و نقل و… با قیمت قابل پیش‌بینی تامین خواهد شد؟ آیا کوچک‌ترین ثباتی در نرخ ارز وجود دارد که بتوان صادرات و واردات را بر اساس آن مدیریت و بودجه‌بندی کرد؟ آیا در هر لحظه امکان صدور بخش‌نامه‌های خلق‌الساعه وجود ندارد که بدون در نظر گرفتن واقعیت‌های موجود، تدوین شده‌اند؟ بسیار روشن و بدیهی است که برای داشتن ثبات شغلی در جامعه، ثبات اقتصادی شرط اول است.
شرکت ذوب روی اصفهان ضمن همکاری با دانشگاه‌های معتبر استان، در جذب نیروهای کارشناس و متخصص، همواره استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را در اولویت قرار داده است. علاوه‌براین، چنانچه نیروهای شاغل در شرکت قصد ادامه تحصیل داشته باشند، همکاری کامل با آن‌ها صورت می‌پذیرد و حتی اگر پایا‌ن‌نامه‌های مقاطع عالی به نحوی با فعالیت شرکت مرتبط باشد، هزینه‌های مربوطه نیز کاملا به عهده شرکت خواهد بود. کارخانه همیشه به روی بازدیدکننده‌های دانشگاهی باز بوده است و دانشجویانی که تمایل داشته باشند، می‌توانند از مجموعه پروژه‌های تحقیقاتی شرکت استفاده کنند.
