وضعیت آموزش در کشورهای توسعه‌یافته را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
این روزها که جهان ما بیش از پیش با نبود قطعیت آمیخته شده است، مدیران کسب و کارها و جوامع باید با محرک‌های پیچیده تغییر ازجمله تحول دیجیتال، نوآوری‌های تکنولوژیک و تغییر چشم‌اندازهای ژئوپلیتیکی و اجتماعی-اقتصادی ناشی از جهانی‌سازی، دست و پنجه نرم کنند. با ورود به عصر دیجیتال، شرکت‌های پیشتاز جهانی، توجه روزافزونی به توسعه سرمایه انسانی به عنوان یک اهرم نیرومند برای تحول و تعالی سازمانی داشته‌اند. توسعه سرمایه انسانی، ابزاری است بسیار کارآمد بر پایه نگرش تحول‌ساز مدیریت؛ به گونه‌ای که با به‌کارگیری آن، سازمان‌ها می‌توانند گام‌های بسیار بلند و چابکی را در مسیر توسعه و رشد بردارند. از آنجایی که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز تعالی سازمانی باید به ارتقای تراز سرمایه انسانی شرکت پرداخت و آن‌ها را از درون رشد داد که این مهم از طریق راهکارهایی نظیر استقرار نظام‌های آموزش و توسعه میسر شده است. در محیط سازمان‌های امروزی که به اختصار جهان ووکا «VUCA World» نامیده می‌شود، نظام‌های آموزش و توسعه بیش از هر زمان دیگری در توانمندسازی و آماده‌سازی مدیران و کارکنان برای مواجه با آینده‌ها و همچنین در جهت بازمهارت‌آموزی و ارتقای مهارت‌ها و ایجاد شایستگی از طریق پارادایم‌های جدید در کشورهای توسعه‌یافته نقش‌آفرینی می‌کنند.
جایگاه و اهمیت آموزش در شرکت‌های معدنی و فلزی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
در دنیای پر چالش و رقابتی صنعت، امروزه آموزش و توسعه کارکنان، یکی از اهرم‌های کلیدی تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی برای خلق ارزش، چابکی و کارآمدی در سازمان‌ها است. در واقع سازمان‌ها، زمانی می‌توانند به توسعه و پیشرفت برسند که کارکنانی توسعه‌یافته، خلاق و نوآور داشته باشند و این امر میسر نخواهد شد، مگر در سایه آموزش به روز و از طریق توجه به استاندارهای جدید مهارت و بهبود روش‌ها در کلیه امور سازمان. از آنجایی که شرکت‌های معدنی و فلزی ایران، یکی از مهم‌ترین بخش‌های زیربنایی اقتصاد کشور به حساب می‌آیند و همواره در رقابت با تولیدکنندگان داخلی و خارجی هستند، باید برای بهبود عملکرد نیروی انسانی، راهبردها و تدابیر لازم در زمینه آموزش‌های به روز را در دستور کار خود قرار دهند که این مهم نقش بسزایی در بالا بردن تولید، کیفیت کالا و توان رقابت برعهده خواهد داشت. همچنین در موج چهارم انقلاب صنعتی، جهت‌گیری آموزش و توسعه کارکنان در شرکت‌های معدنی و فلزی ایران، باید بر توسعه مهارت‌های فناورانه و مهارت‌های نرم این حوزه متمرکز شود. تدوین برنامه رسمی توسعه شایستگی و مهارت، تخصیص بودجه آموزشی و استفاده از فناوری‌های نوین آموزشی و توسعه‌ای در این زمینه در شرکت‌های معدنی و فلزی ایران بسیار ضروری است.
شرکت فولاد مبارکه چه رویکردی در زمینه آموزش منابع انسانی اتخاذ کرده است؟
مدیریت شرکت فولاد مبارکه از دیرباز به مقوله آموزش و توسعه سرمایه انسانی توجه جدی و ویژه داشته است و با ایجاد ساختار، فرایند، نظام‌های آموزشی و سرمایه‌گذاری‌های مناسب، بازگشت سرمایه و برکات زیادی را برای خود ایجاد کرده که در تعالی کمی و کیفی فولاد مبارکه به خوبی ظهور یافته است. واحد آموزش و توسعه سرمایه انسانی فولاد مبارکه، با تغییر پارادایم از آموزش سنتی نیروی انسانی به توسعه سرمایه انسانی، نسبت به بازطراحی فرایندها و نظام‌های آموزشی خود همت گماشته است. در این راستا رویکرد خود با نام مدل ستاره توسعه سرمایه انسانی را در ابعاد پنج‌گانه «بالندگی و اشتیاق، توان‌افزایی، مهارت‌افزایی، استعدادیابی و فرهنگ و خانواده» تعریف کرده است و برای دستیابی به آن، حدود ۱۵ پروژه تحولی در این ابعاد را برنامه‌ریزی کرده است و در دست اجرا دارد.
آموزش منابع انسانی در سطوح مختلف مدیران ارشد و میانی در شرکت فولاد مبارکه از چه اهمیتی برخوردار است؟
در شرکت فولاد مبارکه، مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف شرکت، مسئولیت اصلی آموزش و توسعه کارکنان را برعهده داشته و واحد آموزش و توسعه سرمایه انسانی به عنوان پشتیبان تخصصی آن‌ها به ایفای نقش می‌پردازد. مدیران ارشد فولاد مبارکه خود به عنوان الگوی کارکنان، در برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برنامه‌ریزی شده مشارکت فعال دارند. زمینه تسهیل‌گری مدیران میانی و سرپرستان شرکت نیز در فرایند نیازسنجی و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان به صورت سیستمی و نظام‌مند فراهم شده است. توجه ویژه و جدی مدیران ارشد و میانی به مقوله آموزش و توسعه کارکنان، باعث افزایش بهره‌وری و تعالی سازمانی شرکت، کاهش هزینه‌ها و حوادث کاری شده است. دریافت جایزه تندیس زرین تعالی سازمانی «EFQM» برای چندین سال پیاپی، شاهد خوبی بر این ادعا است.
شرکت فولاد مبارکه تا چه میزان از نخبگان دانشگاهی در بخش‌های مختلف مجموعه بهره گرفته است؟
شرکت فولاد مبارکه اصفهان، برای ایجاد یک اکوسیستم یادگیری در فرایند آموزش و توسعه سرمایه انسانی خود از پتانسیل دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی معتبر داخلی به خوبی بهره گرفته و به تعالی ارتباط دانشگاه با صنعت کمک شایانی کرده است. همچنین استفاده از شرکت‌های دانش‌بنیان در بخش‌های مختلف شرکت در سال جاری، به عنوان یک استراتژی محوری و در جهت حرکت به سمت نوآوری و تولید محصولات با ارزش افزوده بالاتر، در دستور کار مدیریت عالی شرکت قرار گرفته است.
جانشین‌پروری در فولاد مبارکه به چه شکلی تعریف شده و از چه اهمیتی برخوردار است؟
«جانشین‌پروری و توسعه سرمایه‌های مدیریتی شرکت» یکی از مضامین اصلی نقشه استراتژی فولاد مبارکه در سطح شرکت است. ما در واحد آموزش و توسعه سرمایه انسانی در این راستا، برنامه‌ای تحت عنوان طرح جامع توسعه رهبران و سرمایه‌های مدیریتی شرکت که به اختصار «LDP» نامیده می‌شود، به منظور پرورش و آماده‌سازی مدیران، روسا و سرپرستان فعلی، افراد مستعد و واجد شرایط رهبری و سرپرستی در واحدها و موقعیت‌های مختلف شرکت، طراحی کرده‌ایم. گروه هدف این برنامه شامل افراد شاغل در هر یک از پست‌های مدیریتی و سرپرستی شرکت و یا کاندیداهای واجد شرایط تصدی پست‌های مذکور در آینده است. این برنامه با هدف بسترسازی بیشتر و برنامه‌ریزی یکپارچه برای پرورش و آماده‌سازی افرادی که قرار است رهبری کسب و کار شرکت را در حوزه‌های مختلف به دست داشته باشند، توسعه‌یافته است. به همین دلیل این برنامه به شکلی تدوین شده است که با ایجاد انگیزش، مسیر یادگیری ویژه‌ای را برای مدیران، روسا و سرپرستان شاغل مستعد شرکت، فراهم آورد. مدل «LDP» در قالب سه برنامه کلی «پرورش فردی، توسعه تفکر جمعی، ارتقای دانش مدیریت کسب و کار» تنظیم شده است که در بخش برنامه پرورش فردی، به منظور شناسایی ویژگی‌های کلیدی مدیران فعلی و آینده که بتوانند ماموریت و استراتژی‌های کسب و کار را به خوبی تدوین و اجرا کرده و به نتایج عملکردی متفاوت دست یابند، مدل شایستگی عمومی مدیریتی و سرپرستی شرکت با نظر خبرگان، الگوبرداری از بهترین تجارب و تحلیل آینده کسب و کار تدوین شده است. این مدل تحت عنوان و ساختار «کانون ارزیابی و توسعه شایستگی» اجرایی شده است و به صورت مستمر بازنگری و به روزرسانی می‌شود. نتایج این ارزیابی‌ها در شناسایی نیازهای توسعه‌ای، فردی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در حال حاضر این ویژگی‌ها شامل مولفه‌های اصلی شخصیتی، مهارت‌های تحلیل و تصمیم‌گیری، مهارت‌های اجتماعی و رهبری است که مبتنی بر نظریه‌های رفتاری در روان‌شناسی بوده و در فرایند کانون ارزیابی توسط ارزیابان مشاهده، ثبت، طبقه‌بندی و درجه‌بندی می‌شوند. علاوه‌براین، عملکرد رهبری گذشته افراد نیز بر اساس چارچوب و مدل پیشنهادی شرکت مشاوره مدیریت «Korn Ferry» (هی گروپ سابق) ارزیابی و در نهایت نتایج کمی و کیفی این ارزیابی‌ها در قالب گزارش‌های بازخورد فردی، مدیریتی و آموزشی تهیه و برای ذی‌نفعان ارسال می‌شود. این رویکرد در شرکت‌های بزرگ جهان برای اهداف مختلفی از جمله انتخاب بهترین فرد، شناسایی استعدادهای مدیریتی و همچنین به منظور تدوین «برنامه پرورش فردی» مورد استفاده قرار می‌گیرد. در نهایت، برنامه پرورش فردی توسط یک مربی حرفه‌ای «Coach» با مشارکت خود فرد تنظیم و پیگیری «Follow up» می‌شود.
سخن آخر
همان طور که در ابتدای امر اشاره کرده‌ایم، مدلهای کسب و کار و منطق سازمان‌ها برای خلق ارزش در آینده با ورود به عصر دیجیتال به طور کامل متحول خواهند شد. امروزه نه فقط برای دستیابی به منافع بلکه برای حفظ بقا نیز کسب و کارها به شبکه‌ای از اجزا و بازیگرانی نیاز دارند که با تعاملات سالم در آن بتوانند هم‌افزایی و بازده را برای کل اجزای سیستم افزایش دهند. در این عصر، یا در اکوسیستمی که خود آن را ساخته‌اید، زندگی خواهید کرد و یا در اکوسیستمی که ساخته دیگران است. حالت سومی هم وجود دارد و آن اینکه دیگر وجود خارجی نداشته باشید. بنابراین سازمان‌ها در این محیط رقابتی و پرتلاطم، به شدت نیازمند خودسازی، سیستم‌سازی و همچنین ارتقای قابلیت‌های رهبری تحول و توسعه مهارت‌های سخت و نرم در این سفر تحولی خواهند بود. اعتقاد داریم با پتانسیل‌هایی که نظام‌های نوین آموزش و توسعه دارد، می‌تواند نقش بی‌بدیلی را در این سفر تحولی ایفا کند. وقتی روند شرکت‌های برتر دنیا را مشاهده می‌کنیم، می‌بینیم که اکثر این سازمان‌ها، ایجاد شایستگی و تقویت مهارت‌های سخت و نرم را در اهداف و جعبه ابزار توسعه سرمایه انسانی و سازمانی خود قرار داده‌اند و این نشان از اهمیت روزافزون آموزش و توسعه در آینده دارد. بنابراین شرکت‌های معدنی و فلزی ایران باید اهتمام و توجه ویژه‌ای به سرمایه‌گذاری در این حوزه و بیش از گذشته داشته باشند.
گفت‌وگو: فاطمه یعقوبی‌زاده
انتهای پیام//
