سریع‌تر از امروز فردا را خلق کنید...

آخرین اخبار

۲۲:۲۹ /سه شنبه/۲۰ خرداد ۱۴۰۴
زمان انتشار: ۱۶:۳۵ /یکشنبه/۲۱ خرداد ۱۴۰۲

بهره‌وری و عملکرد نیروی انسانی در ارتقا و توسعه سازمان

معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان گفت: پر واضح است که یکی از کلیدهای موفقیت سازمان، عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان به عنوان سرمایه‌های انسانی سازمان است.

به گزارش پایگاه خبری و تحلیلی «فلزات آنلاین» و به نقل از روابط عمومی شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان، حمید محمدی رفیع بیان کرد: عملکرد مناسب و اثربخش، آن فعل و عملی است که منتج به تحقق اهداف کمی‌ و کیفی مورد انتظار می‌شود و این مهم شالوده واژه بهره‌وری است. از این روست که امروزه سازمان‌هایی که به دنبال کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار هستند، پیوسته در تلاشند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی کرده و بتوانند با تمرکز بر این عوامل مفاهیم عملیاتی کارایی و اثربخشی را در عملکرد کارکنان رشد و بهبود دهند.

وی ادامه داد: اهمیت کیفیت عملکرد افراد آن جایی نمایان می‌شود که سازمان‌ها با تعریف وظایف، فرایندهای کاری و استفاده از سیستم‌های مدیریتی و تدوین اهداف و استراتژی‌ها به دنبال کسب نتایج مورد نظر هستند؛ حال آنکه برای بهره‌برداری و حرکت به این سمت، دست به دامان عوامل اجرایی و یا در واقع نیروی انسانی هستند که بازوی عملیاتی تحقق نقشه راه تدوین شده است. بهره‌وری و متعاقبا رشد و ارتقا آن موضوعی مبتنی بر یکپارچگی در سازمان است. به این معنی که برای حصول نتایج مورد نظر (با در نظر گرفتن فاکتور‌های کمی‌ و کیفی) نیازمند وجود بهره‌وری در عوامل و سطوح مختلف سازمانی هستیم. آنچه موجب ارتقا سازمان و رسیدن به نتایج مطلوب می‌شود عملکردی مناسب در بهره‌برداری از تک تک منابع سازمان علی‌الخصوص منابع انسانی (که امروز آنرا جز سرمایه‌های سازمانی در نظر گرفته و سرمایه‌های انسانی می‌نامیم) است.

معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان در رابطه با ارزیابی موثر عملکرد نیروی انسانی و تاثیرات آن بر عملکرد منابع و سرمایه‌های انسانی، عنوان کرد: واژه ارزیابی به معنای چیزی را معین کردن است. به همین دلیل می‌توان ارزیابی را فرایند تعیین ارزش و اهمیت چیزی دانست. ارزیابی شدن یکی از ضرورت‌های فردی و سازمانی است. افراد موفق مایلند بدانند دیگران، علی‌الخصوص کسانی که نظر آن‌ها اهمیت دارد، آن‌ها را چگونه می‌بینند و از رفتار و عملکرد چه برداشتی دارند و همچنین از مشورت‌ها و راهنمایی‌هایی کسانی که صلاحیت دارند استفاده کنند.

محمدی رفیع افزود: این مفاهیم را به سازمان می‌بریم، انجام ارزیابی‌های موثر (ارزیابی‌هایی که به درستی و استاندارد صورت گیرند) از عملکرد کارکنان، باعث ارائه بازخورد‌های مناسب و کاربردی به کارکنان می‌شود. این بازخوردها مبنای مناسبی برای توسعه عملکرد نیز است. ارزیابی‌های موثر به کارکنان کمک می‌کند تا اهمیت نقش و دستاوردهای خود رادر سازمان بشناسند، توقعات و خواسته‌های سازمان از خود را بدانند. با استفاده از سیستم‌های انگیزشی و توسعه‌ای می‌توان از طریق نتایج حاصله از ارزیابی‌ها نیز ماحصل کیفیت کارکرد افراد را به آن‌ها نشان داد و انگیز‌های مضاعف ایجاد کرد و یا به صورت موازی در برنامه‌های توسعه‌ای که مبتنی بر کشف شایستگی‌ها و استعداد‌های افراد است، تعالی کارکنان را به همراه آورد.

وی تصریح کرد: ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی قابل بهره‌برداری نخواهد بود بلکه ارزیابی عملکرد فعالیتی است در راستای فرایند مدیریت عملکرد. برای داشتن ارزیابی عملکردی موثر و درست نیاز به اقداماتی پیش از ارزیابی و همچنین پس از آن است. ارزیابی عملکرد موثر باید مبتنی بر خواسته‌ها و انتظارات قبلی باشد. افراد باید پیش از ارزیابی بدانند که سازمان از آن‌ها چه توقعاتی دارد و دقیقا مقرر شده که چه اقداماتی را انجام دهند. این اقدامات نیازمند برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری است. اهداف باید مبتنی بر شرح شغل و وظیفه افراد و همچنین معقول و متناسب با شرایط سازمان، محیط سازمان، فرهنگ سازمانی و توانایی‌های افراد تنظیم شده باشد. استفاده از مدل‌های هدف‌گذاری استاندارد همچون مدل «SMART» می‌تواند بسیار راهگشا باشد. پس یکی از مولفه‌های بسیار با اهمیت در ارزیابی‌ها موضوع برنامه‌ریزی عملکرد و تبیین خواسته‌ها و انتظارات از افراد در جایگاه سازمانی آن‌ها است.

معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان مطرح کرد: این انتظارت و خواسته‌ها می‌توانند در قالب اقدامات و نتایج مورد انتظار شغل و رفتار مورد تایید در سازمان تعریف شوند. در ادامه هدف ارزیابی است که بسیار اهمیت دارد. ارزیابی عملکرد باید به اهداف توسعه‌ای گره خورده باشد. زمانی‌که ارزیابی‌ها با نیت‌های دیگری همچون مچ‌گیری یا ایجاد فشار بر نیروی کار انجام شوند می‌توانند اثرات مخرب و منفی به همراه داشته باشند. افراد باید بدانند که هدف سازمان از انجام این ارزیابی‌ها کمک به بهبود و توسعه عملکرد آن‌ها است، چرا که این توسعه و بهبود منجر به توسعه سازمان می‌شود. از مسائل مهم دیگر در موضوع ارزیابی عملکرد می‌توان به توانمندسازی ارزیابان اشاره کرد. اینکه ارزیابان بتوانند به صورت اصولی و استاندارد ارزیابی‌ها را انجام دهند، با خطاهای ارزیابی آشنا باشند و از بروز آن‌ها جلوگیری کنند، دانش کافی در خصوص طرق مختلف ارائه بازخورد موثر را دارا بوده و مهارت این کار را داشته باشند، از حوزه شخصیت‌شناسی مطلع بوده و به تیپ‌های شخصیتی مجموعه تحت سرپرستی خود اشراف داشته باشد و موارد بسیار دیگری که نیازمند توضیحات تخصصی زیادی است.

محمدی رفیع اظهار داشت: ارزیابی عملکرد، ارزیابی فصلی یا سالانه عملکرد و بهره‌وری کارکنان در برابر اهداف و مقاصد شرکت است. هدف از ارزیابی کمک به موفقیت هر کارمند است. نتایج ارزیابی می‌تواند به تعیین ترفیع‌ها و افزایش یا سنجش زمینه‌هایی که یک کارمند نیاز به بهبود مهارت‌های خود دارد کمک کند. برخی از رویکردهای ارزیابی عملکرد به عنوان مثال، روش رتبه‌بندی، مقایسه زوجی، روش درجه‌بندی اغلب به عنوان روش‌های سنتی شناخته می‌شوند. روش‌های مدرن ارزیابی عملکرد شامل بازخورد ۳۶۰ درجه، مدیریت بر اساس اهداف، ارزیابی‌های روان‌شناختی و مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار است. هر روش دارای نقاط قوت و ضعف است، به همین دلیل است که یک رویکرد پذیرفته شده جهانی وجود ندارد که همه سازمان‌ها از آن استفاده کنند. روش‌های سنتی تمایل دارند عملکرد گذشته کارکنان را اندازه‌گیری کنند و بر ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی کارکنان مانند ابتکار، قابلیت اطمینان و پتانسیل رهبری تمرکز کنند، در حالی که روش‌های مدرن، بدون توجه به ویژگی‌های شخصیتی کارمند، دستاوردهای شغلی را پررنگ‌تر می‌کنند، که تصور می‌شود رویکردی کمتر جانبدارانه است.

وی اضافه کرد: شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان با استفاده از تجارب شرکت فولاد مبارکه و انجام تحلیل‌ها و بررسی‌های گوناگون روی مدل‌های مختلف و استانداردهای مرتبط همچون استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی و مدل تعالی منابع انسانی سیاست خود را مبنی بر نگاه توسعه‌ای به موضوع ارزیابی عملکرد قرار داده و بدین منظور به سمت استقرار نظام مدیریت عملکرد حرکت کرده است. در شرکت فولاد سنگان با توجه به استقرار سایر نظام‌های حوزه توسعه سرمایه انسانی، به صورت یکپارچه با آن‌ها سیستم مدیریت عملکرد طرح‌ریزی شده است.

معاون توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان تاکید کرد: این سیستم بر سه نوع شاخص استوار شده است. شاخص‌های نتایج عملکردی شغل، شاخص‌های حوزه شایستگی‌های عمومی‌ و شاخص‌های سیستماتیک. قسمت اعظم این سیستم مبتنی بر تعریف شاخص‌های عملکردی تعریف شده برای هر شغل به صورت مجزا است. در ابتدای دوره‌های ارزیابی اهداف و نتایج عملکردی مورد نظر بر طبق توافق بین سرپرست و فرد تعریف می‌شوند. از سوی دیگر شایستگی‌های رفتاری و عمومی‌ مطابق با گروه‌های شغلی تدوین شده و این شایستگی‌ها نیز مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. و بخش دیگر شاخص‌های سیستماتیک است. این شاخص‌ها در واقع انتظارات کلان سازمان از همه افراد است. مواردی همچون مشارکت افراد در فعالیت‌های سازمانی، تعهد و تعلق سازمانی در عمل به قوانین، توسعه فردی و رعایت اصول و مقررات ایمنی در این بخش تعریف شده‌اند.

محمدی رفیع پایان خاطرنشان کرد: پس از استقرار سیستم مدیریت عملکرد شرکت فولاد سنگان، اقدام به بررسی زمینه‌های کرد که می‌توانستند متاثر از استقرار این سیستم باشند. در اولین گام طی بررسی‌های صورت گرفته در ارزیابی اشتیاق شغلی کارکنان مشخص شد پس از استقرار و راه‌اندازی سیستم میزان شاخص رضایت کلی کارکنان از شرایط کار افزایش یافته است. همچنین این موضوع موجب افزایش شاخص‌های اشتیاق شغلی و توانمندی کارکنان شده است. از سوی دیگر، میزان مشارکت افراد در اجرای فرایند مدیریت عملکرد (چه ارزیابان و چه ارزیابی شوندگان) حاکی از استقبال کارکنان سازمان از این سیستم بوده است. در شاخص‌های سازمانی، شاهد رشد در تحقق اهداف و شاخص‌های استراتژیک سازمان بوده‌ایم. توسعه عملکرد افراد منجر به توسعه عملکرد واحد‌ها شده و از طریق سینرژی ایجاد شده قطعا شاهد رشد بهره‌وری و افزایش شاخص‌های مربوطه در این حوزه خواهیم بود.

انتهای پیام//

مدیرعامل شرکت فولاد خوزستان مطرح کرد:

۱۴:۵۳ /سه شنبه/۲۰ خرداد ۱۴۰۴

نگاه ویژه به بهبود عملکرد زیست‌محیطی؛

۱۱:۵۵ /سه شنبه/۲۰ خرداد ۱۴۰۴

هم‌زمان با تشدید تعرفه‌ها از سوی ترامپ،

۸:۵۱ /سه شنبه/۲۰ خرداد ۱۴۰۴

علی‌رغم تحولات مثبت در سطح جهان،

۸:۱۹ /سه شنبه/۲۰ خرداد ۱۴۰۴

در راستای افزایش رقابت‌پذیری و کاهش هزینه‌های حمل،

۵:۵۸ /سه شنبه/۲۰ خرداد ۱۴۰۴

مدیرعامل شرکت صنایع فولاد کردستان بیان کرد:

۶:۲۳ /دوشنبه/۱۹ خرداد ۱۴۰۴

رضا طالبی، مدیرعامل شرکت صنعتی و معدنی اپال پارسیان سنگان در گفت‌وگو با «فلزات‌آنلاین»:

۶:۰۱ /دوشنبه/۱۲ خرداد ۱۴۰۴

علی امرایی، مدیرعامل شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان در گفت‌وگو با «فلزات‌آنلاین»:

۴:۵۴ /شنبه/۱۰ خرداد ۱۴۰۴

علیرضا شریفی، مدیر تحقیق و توسعه شرکت مهندسین مشاور پیشگامان فولاد جنوب در گفت‌وگو با «فلزات‌آنلاین»:

۸:۳۰ /چهارشنبه/۱۷ اردیبهشت ۱۴۰۴

امین صفری، مدیرعامل شرکت آهن و فولاد ارفع در گفت‌وگو با «فلزات‌آنلاین»:

۴:۵۶ /شنبه/۱۳ اردیبهشت ۱۴۰۴

رضا طالبی، مدیرعامل شرکت صنعتی و معدنی اپال پارسیان سنگان در گفت‌وگو با «فلزات‌آنلاین»:

۴:۴۷ /شنبه/۲۵ اسفند ۱۴۰۳

علیرضا مخبر دزفولی، قائم مقام مدیرعامل شرکت فولاد خوزستان در امور ستادی و مسئولیت‌های اجتماعی در گفت‌وگو با «فلزات‌آنلاین»:

۱۴:۱۳ /شنبه/۱۸ اسفند ۱۴۰۳

چهره‌های تازه‌نفس در صف انتظار؛

۱۱:۲۲ /دوشنبه/۱۹ خرداد ۱۴۰۴

مدیرعامل شرکت صنعت فولاد شادگان طی یادداشتی در «فلزات‌آنلاین» نوشت:

۷:۴۵ /شنبه/۱۰ خرداد ۱۴۰۴

بهرام سبحانی، رئیس هیئت مدیره انجمن تولیدکنندگان فولاد ایران طی یادداشتی در «فلزات‌آنلاین» نوشت:

۵:۰۷ /شنبه/۳۰ فروردین ۱۴۰۴

ابراهيم جانقربانيان، عضو هيئت مديره و معاون بازرگانی شرکت صبا فولاد خليج فارس طی یادداشتی در «فلزات‌آنلاین» نوشت:

۵:۵۸ /شنبه/۱۰ آذر ۱۴۰۳

حسين کاظمی‌مهر، نايب رئيس هيئت مديره شرکت مجتمع فولاد و نورد آسين ابهر طی یادداشتی در «فلزات‌آنلاین» نوشت:

۴:۵۴ /شنبه/۳ آذر ۱۴۰۳

سید رضا شهرستانی، مدیرعامل شرکت لوله و اتصالات چدنی (کلاچ) طی یادداشتی در «فلزات‌آنلاین» نوشت:

۵:۰۳ /شنبه/۲۴ شهریور ۱۴۰۳

همگام با اجرای طرح‌های توسعه‌ای،

۶:۴۷ /دوشنبه/۲۷ اسفند ۱۴۰۳

در مجمع عمومی عادی سالیانه «ارفع» مطرح شد؛

۱۵:۵۸ /یکشنبه/۱۱ خرداد ۱۴۰۴

در نشست خبری مدیرعامل شرکت فولاد خوزستان مطرح شد؛

۱۶:۴۱ /دوشنبه/۸ اردیبهشت ۱۴۰۴

«کگهر» در مسیر توسعه و رشد سودآوری؛

۱۴:۲۱ /شنبه/۳۰ فروردین ۱۴۰۴

با تایید سهام‌داران در مجمع فوق‌العاده،

۱۱:۴۲ /شنبه/۲۵ اسفند ۱۴۰۳

اینفوگرافیک شرکت معدنی و صنعتی چادرملو؛

۵:۵۶ /شنبه/۲۷ اردیبهشت ۱۴۰۴

اینفوگرافیک شرکت معدنی و صنعتی گهرزمین؛

۵:۴۸ /شنبه/۲۰ اردیبهشت ۱۴۰۴

اینفوگرافیک شرکت فولاد هرمزگان؛

۵:۳۵ /شنبه/۲۰ اردیبهشت ۱۴۰۴

اینفوگرافیک فولاد خراسان؛

۵:۴۲ /شنبه/۱۳ اردیبهشت ۱۴۰۴

اینفوگرافیک شرکت فولاد خوزستان؛

۵:۵۲ /شنبه/۶ اردیبهشت ۱۴۰۴

شاخص‌های قیمتی فلزات آنلاین

محصول
شاخص/تاریخ
قیمت

فلزات آنلاین

1404/03/20

224083

فلزات آنلاین

1404/03/20

858230

فلزات آنلاین

1404/03/20

1390370

فلزات آنلاین

1404/03/20

1344994

فلزات آنلاین

1404/03/20

30434

فلزات آنلاین

1404/03/20

16075

فلزات آنلاین

1404/03/20

43661

فلزات آنلاین

1404/03/20

65608

فلزات آنلاین

1404/03/20

47680

فلزات آنلاین

1404/03/20

42732

فلزات آنلاین

1404/03/20

41135

فلزات آنلاین

1404/03/20

37363

فلزات آنلاین

1404/03/20

36265

فلزات آنلاین

1404/03/20

43017

فلزات آنلاین

1404/03/20

38804

فلزات آنلاین

1404/03/20

58708

فلزات آنلاین

1404/03/20

34613

فلزات آنلاین

1404/03/20

42014

فلزات آنلاین

1404/03/20

57327

فلزات آنلاین

1404/03/20

6551300