جایگاه آموزش را در شرکت‌های معدنی و فلزی ایران چگونه ارزیابی می‌کنید؟
با مطالعه اجمالی به مبحث آموزش در می‌یابیم که متاسفانه در سالیان گذشته، نگاه به آموزش در بیشتر سازمان‌ها به سبک سنت‌گرایی بوده است؛ در صورتی که آموزش جزو سرمایه‌گذاری سازمان محسوب می‌شود و این مهم، هزینه سازمان به شمار نمی‌رود. اولین نتیجه نگاه نادرست به مبحث آموزش در بحران اقتصادی آشکار می‌شود. آموزش از کانون توجه مدیران خارج شده و به عنوان عامل افزایش هزینه‌ها، از دایره فعالیت‌های سازمان حذف می‌شود. خوشبختانه با بررسی‌ها و مطالعات علمی گسترده‌ای که در خصوص اهمیت جایگاه آموزش در کاهش حوادث، هزینه‌ها و افزایش راندمان کاری فردی و عملکردی سازمان‌ها در سال‌های اخیر صورت گرفته، بر همگان ثابت شد که یکی از مهم‌ترین راه‌های نجات و رهایی از مشکلات و معضلات روزمره افراد و شرکت‌ها، آموزش‌های موجود در حوزه فعالیت‌های مختلف است. تغییر همین دیدگاه باعث شده است که امروزه با انبوه تبلیغات از موسسات آموزشی به صورت حضوری و غیرحضوری (فضای مجازی) مواجه شویم. اگر دقت کرده باشید، پیش‌تر افراد در ارائه آنچه می‌دانستند، خیلی بخشنده نبودند اما با این دگرگونی فرهنگی، همین افراد متوجه شده‌اند که اگر در این مسیر بخواهند برعکس جریان رود پارو بزنند، کلاه آن‌ها پس معرکه است (آموزش‌های رایگان موجود در شبکه‌های اجتماعی گواهی بر این سخن است). حال شرکت‌ها در هر حیطه فعالیتی (معدنی، فلزی، صنعتی، خدماتی و…) نیز از این مهم مستثنی نیستند.
شرکت ذوب آهن در خصوص بهره‌وری نیرو های انسانی چه عملکردی داشته است؟
شرکت سهامی ذوب آهن به عنوان نخستین صنعت ایران با در اختیار داشتن فضاهای مناسب، تجهیزات و امکانات تخصصی ویژه‌ای که از همان آغاز به کار کارخانه در نظر گرفته شده است، یکی از پیشروترین شرکت‌های صنعتی در امر آموزش کارکنان و به عنوان پتانسیلی قابل اعتماد جهت همکاری با دانشگاه‌ها و مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای در کشور محسوب می‌شود. ایجاد دانشگاه علمی کاربردی ذوب آهن، اخذ پروانه فعالیتی جوار کارگاهی از سازمان فنی و حرفه‌ای، تشکیل کارگروه‌های تخصصی و علمی با همکاری معتبرترین دانشگاه‌های کشور، ایجاد کانون‌های خبرگی، اتاق‌های فکر در حوزه‌های فعالیتی شرکت، آزمون‌های صلاحیت حرفه‌ای، آموزش‌های ضمن خدمت و…، نمونه کوچکی از فعالیت‌هایی است که در جهت ارتقای بهره‌وری سرمایه‌های انسانی شرکت صورت گرفته است.
این شرکت در خصوص آموزش نیروهای بومی چه تمهیداتی اندیشیده و از چه تعداد کارکنان بومی و غیر بومی بهره گرفته است؟
جانمایی شرکت سهامی ذوب آهن از آغاز تاسیس به گونه‌ای بوده است که مردم دو استان اصفهان و چهارمحال و بختیاری، تعصب خاصی نسبت به کارخانه داشته‌اند و به نوعی خود را متعلق به آن می‌دانند و همین امر، دلیلی کافی است که از نگاه مجموعه، تمام شهرستان‌های مجاور در هر دو استان، بومی منطقه حساب شوند. آموزش‌های رسمی سطح کارخانه با گستردگی که در برنامه‌های مدون آن در نظر گرفته شده است، تا حدود بسیار زیادی نیازهای عمومی و تخصصی افراد را مرتفع می‌کند. همچنین با توجه به مسئولیت‌های اجتماعی سازمان، یک سری آموزش‌های رسمی و غیر رسمی در قالب برگزاری همایش، سمینار، تورهای علمی، کلاس‌های آموزش همگانی، تهیه کتابچه و بروشورهای آموزشی و برنامه‌های متنوع اجرایی دیگر برای نیروهای مناطق مختلف در نظر گرفته شده است و در طول سال برگزار می‌شود.
از دیدگاه شما، تفاوت و مزیت دوره های آکادمیک با دوره های کاربردی و حین کار در چیست؟
تعلیم و تربیت و اشتغال، دو دغدغه اساسی در هر جامعه به شمار می‌آیند. به گونه‌ای که بحث آموزش از بدو تولد هر انسانی به مجموعه نگرانی‌های والدین می‌افزاید و با گذر زمان، به یک چالش فردی مبدل می‌شود. این موضوع زمانی بیشتر جلوه می‌کند که فرد پا به دوره جوانی و تحصیلات دانشگاهی می‌گذارد زیرا بحث انتخاب رشته تحصیلی و اشتغال با درآمد مناسب، جنس جدیدی از دغدغه آموزشی را به وجود می‌آورد. انتخاب رشته‌های نادرست و داشتن مدارکی که دلیلی بر داشتن مهارت و حتی دانش نیست، باعث به وجود آمدن فارغ‌التحصیلان بیکار بی‌شماری است که یا نمی‌دانند در چه زمینه‌ای باید فعالیت کنند و یا واجد شرایط استخدام در هیچ سازمان و شرکتی نیستند. اینجاست که تفاوت «تعلیم» با «تربیت» و نیاز به بازنگری در نقش آموزش و پرورش و آموزش عالی در پرورش نیروی کار توانمند و دارای علم و مهارت برجسته می‌شود. سوالی که در این میان مطرح می‌شود این است که آیا مدرک تحصیلی حقیقتا گواهی بر دانش، مهارت و شایستگی فرد برای کسب یک فرصت شغلی است یا خیر؟ چرا با گذشت سال‌ها زمان و صرف هزینه زیاد، فارغ‌التحصیلان دانشگاهی واجد شرایط استخدام در اغلب کسب و کارها فعال نیستند. به نظر می‌رسد آموزش عالی در ایران نتوانسته است نقش خود در پرورش نیروی کار را به خوبی ایفا کند و شکاف میان صنعت و دانشگاه در ایران، به دره‌ای عمیق مبدل شده است. اکنون این پرسش مطرح می‌شود که مدرک چه دستاوردی ممکن است برای فرد، چه در راستای اشتغال و چه از منظرهای دیگر داشته باشد که او را متقاعد به صرف چنین زمان و هزینه‌ای کند؟ برخی مزیت های تحصیلات آکادمیک شامل بالا رفتن ارزش اجتماعی، تبیین زمینه فعالیت، افزایش اعتماد به نفس و قدرت صاحب‌نظری، جایگاه بالا در رتبه‌بندی شغلی، نشانه‌ای بر فعالیت‌های اجتماعی فرد دارند.
به طورکلی موفقیت، داشتن مهارت است؛ نه مدرک و دقیقا اینجاست که آموزش‌های حین کار یاری‌رسان می‌شود. آموزش حین کار، آموزشی است که برای کارکنان در محل کار انجام می‌شود. این آموزش که به طور معمول شامل ترکیبی از مشاهده دیگران و تجربه کار عملی است، علاوه بر یادگیری روش‌ها و مهارت‌های شغلی برای نقش خود، کارکنان همچنین این امکان را دارند تا با استانداردهای محیط کار آشنا شوند. این استانداردها شامل هنجارهای حرفه‌ای مانند لباس پوشیدن، سلسله مراتب شرکت‌ها، قوانین و مقررات داخلی و داشتن رابطه حرفه‌ای با همکاران می‌شود. برخی از مهم‌ترین مزایای آموزش حین کار برای کارکنان شامل هزینه آموزش، توسعه مهارت‌ها، نگه داشت کارکنان، قرار گرفتن در محیط کار تیمی، یادگیری متمرکز، مقرون به صرفه بودن و کاهش گردش کارکنان است.
دیدگاه مدیران ارشد مجموعه ذوب آهن در تدوین استراتژیک کوتاه‌مدت و میان‌مدت در خصوص آموزش و پرورش نیروی انسانی چیست؟
اگر ما تنها به سیر تغییر نام مدیریت آموزش در شرکت سهامی ذوب آهن توجه کنیم، کافی است تا با نگاه مدیران کارخانه به فعالیت‌های آموزش آشنا شویم. در ابتدا نام این مدیریت، آموزش منابع انسانی و پس از آن مدیریت آموزش سرمایه‌های انسانی و در طی چند سال اخیر رسالت توسعه این سرمایه‌ها نیز بر شرح وظایف آن اضافه شده و در نهایت به مدیریت آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی تبدیل شده است. آینده‌پژوهی و نگاه به افق‌های دوردست باعث شده است تا از آموزش، به عنوان یکی از پایه‌های اساسی در تدوین ارزش‌ها، اهداف، چشم‌انداز، استراتژی‌ها و ماموریت سازمان یاد شود و در کل وظایف اجرایی، رد پایی از آن به چشم بخورد. سرمایه‌گذاری‌ها و استقبال مدیران در خصوص بهره‌گیری از آخرین دستاوردهای آموزشی در مباحث تخصصی، نعمت و اقبال با ارزشی است که در کمتر مجموعه‌ای با این وسعت با آن روبه‌رو هستیم.
انتهای پیام//
