به گزارش پایگاه خبری و تحلیلی «فلزات‌آنلاین» و به نقل از روابط عمومی شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان، حمید محمدی رفیع بیان کرد: اندیشیدن به آینده کارکنان به عنوان مهم‌ترین سرمایه شرکت، یکی از سیاست‌های راهبردی و زمینه‌ساز تحول و توسعه درون‌زاست. یکی از برنامه‌های راهبردی معاونت توسعه سرمایه‌های انسانی برای ترجمان عملیاتی این مهم، تجزیه و تحلیل مشاغل و تدوین شرح وظایف بر مبنای مدل مدیریت فرایندی است که هسته مرکزی فرایندهای مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود.

وی تصریح کرد: همین دلیل تهیه شرح شغل‌ها به عنوان یکی از مهم‌ترین ورودی‌ها و پیش شرط اصلی موفق بودن سایر زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی از جمله جذب و استخدام، یادگیری و توسعه، ارزشیابی مشاغل، حقوق و دستمزد، ارتقا و انتصاب، جانشین‌پروری، مدیریت استعدادها، مدیریت و توسعه عملکرد، جابه‌جایی و گردش شغلی، برنامه‌های جامع ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان و برنامه‌ریزی و برآورد نیروی انسانی است.

معاون سرمایه‌های انسانی شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان مطرح کرد: با راهبری معاونت توسعه سرمایه‌های انسانی، برای تجزیه و تحلیل مشاغل در شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان اقدامات ذیل در دستور کار قرار گرفت:

-شناسایی و انتخاب مشاور؛ برای حصول اطمینان از اینکه کار به درستی انجام می‌شود و در حقیقت نتایج طرح تضمین شود؛ از بین مشاوران و فعالان این حوزه با در نظر داشتن سه عامل تحصیلات عالیه آکادمیک مرتبط، تجربه مرتبط و به ویژه خوشنامی در ارائه خدمات با کیفیت، مشاور انتخاب شد .

-تشکیل کارگروه‌های خبرگی؛ در این مرحله از بین خبرگان داخلی هر واحد با مشارکت فعال مدیران، روسا، سرپرستان و کارشناسان متخصص، کارگروه‌های خبرگی متناسب با هر گروه شغلی، تشکیل و آموزش‌های لازم به صورت عملیاتی و اجرای نمونه به آنها ارائه شد؛ این کارگروه‌ها با راهبری تیم معاونت توسعه سرمایه‌های انسانی و مشاور، مسئولیت تهیه پیش‌نویس پروفایل‌های اولیه را در نظر داشتند.

-بررسی فرایندهای سازمانی؛ برای حصول اطمینان از جامعیت شرح وظایف و اینکه تمامی وظایف به طور کامل پوشش داده شود؛ چار‌چوب فرایندهای سازمان در قالب نقش‌های مالک، ناظر و همکار با در نظر داشتن ماموریت‌ها و اهداف هر فرایند مورد بررسی قرار گرفت.

-تعریف و تعیین شرایط احراز پست‌های سازمانی؛ با بهره‌گیری از یک الگوی استاندارد و کاربردی انجام گرفت و به همین منظور تمامی پست‌های سازمانی از طریق فرمول «Who, What, How, Why» تعریف شدند.

-تعیین سبک شخصیتی مناسب جهت تصدی در پست؛ در این گام بر اساس مدل «MBTI» چهار سبک به ترتیب بسیار مناسب یک سبک ، مناسب یک سبک و تا حدود مناسب دو سبک برای تصدی هر یک از پست‌های سازمانی تهیه شد.

-تدوین استاندارد آموزش مشاغل؛ در این گام متناسب با صلاحیت‌های تدوین شده فرصت‌های یادگیری با سه رویکرد فردی‌سازی، شبکه‌سازی و فناوری محور شناسایی و به صلاحیت‌ها مرتبط خواهدشد.

محمدی رفیع ادامه داد: تجربه مورد نظر در تمامی ابعاد و واحد‌های سازمانی برای کلیه پست‌های سازمانی اجرا شده است؛ به نحوی که ارتباط معنادار و مشخصی بین برنامه‌های آموزشی، صلاحیت‌های هر عنوان پست، وظایف مربوطه و ارتباط وظایف با فرایندهای کلان سازمان برقرار است.

وی خاطرنشان کرد: هرچند که در سایر سازمان‌های ایرانی و کسب‌وکار مشابه در دسترس تجارب مشابهی قابل ردیابی است اما آنچه که باعث تمایز این تجربه با سایر تجربیات مشابه می‌شود، ارتباط و کدینگ وظایف هر عنوان پست با فرایندهای سازمانی با در نظر داشتن سه نقش مالکان فرایند، همکاران فرایندی و ناظران فرایندی است که این مهم خود زمینه‌ساز تسهیل استقرار نظام مدیریت عملکرد مبتنی بر «KPI» در سطح فردی و با توجه به وظایف تخصصی تعریف شده برای هر جایگاه سازمانی شده است.

معاون سرمایه‌های انسانی شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان اظهار داشت: جاری‌سازی این تجربه به عنوان یکی از ارکان استراتژیک و برنامه‌های کلیدی حوزه آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی بود که بر اساس این، سازمان موفق به کسب گواهینامه بین‌المللی «۱۰۰۱۵:۲۰۱۹ ISO» به انجام رسیده است. همچنین تمامی فعالیت‌ها و اقدامات مدیریت شایستگی در شرکت در ابعاد سازمانی، تیمی/گروهی و فردی بر اساس این تجربه سازماندهی و مدیریت می‌شود. تجزیه و تحلیل مشاغل، یکی از مهم‌ترین فرایند‌های انجام‌ شده درون سازمان و مجموعه‌ها است که از طریق آن، شغل مورد نظر به تفصیل و با توجه به جزئیات، بررسی و مطالعه شده و وظایف و الزامات، انتظارات و مسئولیت‌ها و همچنین ویژگی‌های مورد انتظار از شاغل آن کشف می‌شود.

محمدی رفیع در پایان یادآور شد: نکته‌ای که به عنوان متولیان منابع انسانی در سازمان‌ها باید به آن توجه کنیم، این است که تجزیه و تحلیل شغل را به عنوان کاری کم‌‎ارزش به بی‌تجربه‌ترین افراد در حوزه منابع انسانی واگذار نکنیم زیرا تجزیه و تحلیل شغل، به عنوان یک پیش‌نیاز و سنگ‌بنای اساسی فعالیت‌‌های منابع انسانی مطرح است و در صورتی که این زیربنا را درست طراحی و اجرا کنیم، می‌‌توانیم انتظار داشته باشیم سایر فرایندهای منابع انسانی نظیر جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و … بر پایه مناسبی سوار شوند.

انتهای پیام//